São cinco respostas para cinco perguntas. Cá vamos nós …
1. Devo proferir um tanto sobre alegações anteriores contra um colega?
Comecei uma novidade posição há tapume de seis meses, trabalhando com organizações parceiras em todo o estado em projetos comunitários. Em uma relação recente, fiquei surpreso ao ver alguém que vou invocar de Brad.
Eu conhecia Brad do meu tempo ensinando em uma cidade dissemelhante, onde ele era ativista no espaço dos direitos de saúde reprodutiva. Alguns anos detrás, Brad teve que deixar esse trabalho e se mudar depois de ser denunciado de cuidar de menores. Dois amigos que trabalham nesse espaço me contaram sobre isso na estação.
Agora, Brad está trabalhando em um papel dissemelhante da comunidade e, embora não esteja relacionado à saúde reprodutiva, eles ainda estão em uma posição de influência. Meu papel é fornecer assistência técnica para ajudar a viabilizar um projeto para a comunidade que Brad trabalha. Brad está facilitando ativamente as conversas com nossos parceiros. Parece surreal estar em reuniões com alguém que teve que deixar o serviço anterior devido a alegações de ser um predador sexual. No entanto, tudo o que sei é de segunda mão. Não sei se o novo papel de Brad envolve menores.
Tenho a obrigação de proferir um tanto ao meu director? Devo trazer isso à tona, mesmo que não tenha conhecimento em primeira mão? Ou esta é uma daquelas situações em que eu só tenho que compartimentar e seguir em frente?
Eu não acho que você tenha um obrigação Para proferir um tanto ao seu director, já que (a) Brad não está funcionando para sua organização e (b) você ouviu falar sobre as alegações de segunda mão. Mas eu não acho que você seria incorrecto Ter uma vocábulo tranquila com seu director também – emoldurado uma vez que: “Eu só tenho conhecimento de segunda mão disso e não tenho idéia se o trabalho atual envolve menores, mas considerando que menores eram Envolvido anteriormente, me senti desconfortável em guardá -lo para mim mesmo. É um tanto que você acha que precisamos fazer alguma coisa? ”
2. HR mudou unilateralmente nossas análises de desempenho
Durante nosso período mais recente de revisão de desempenho, os gerentes foram informados de que precisavam marcar 75% dos funcionários uma vez que 3s na graduação universal de 1 a 5 (5 sendo os melhores), com o restante dividido entre 1/2/4/5s. Aparentemente, apesar disso, houve muitas pontuações altas dadas, logo o RH entrou e-aparentemente aleatoriamente, pois eles certamente não têm informações sobre o desempenho do dia-a-dia das pessoas-derrubou as pessoas em 3s. Eles também pediram aos gerentes que mudassem seus comentários sobre as resenhas de pessoas que tiveram isso para refletir as novas pontuações. Eu estava entre esse grupo dedotado sortudo e, desde que confirmei que nem meu gerente nem o avô tiveram alguma opinião sobre essa mudança, me senti cada vez mais malogrado com essa situação, pois tem o potencial de afetar promoções futuras, muito uma vez que o aumento e o bônus salariais deste ano.
Rantando sobre isso a um camarada que trabalha em um setor dissemelhante, descobri que a empresa dele havia feito a mesma coisa! Esta é uma novidade tendência? Você consegue pensar em alguma maneira de recuar contra isso? Uma complicação suplementar é que não está evidente se o RH percebe que todos sabem o que fizeram (muitos gerentes não ficaram felizes com as mudanças).
Esta não é uma tendência novidade, mas é uma prática ridícula. Sempre houve empresas que insistem em uma certa distribuição de Avaliação de desempenho As classificações, que sempre causaram problemas para gerentes e equipes tal qual desempenho não se alinhou com a distribuição necessária das pontuações. Mas a idéia de mudar de RH aleatoriamente e depois exigir que os gerentes reescrevem seus comentários para justificar essas classificações é um nível extra de ridículo; Normalmente, eles unicamente diziam aos gerentes que precisam modificar suas classificações e deixar para eles decidirem uma vez que fazer isso.
Eu me pergunto se é verdade que o RH escolheu as novas classificações aleatoriamente ou se foi fundamentado em qualquer coisa (incluindo conversas com gerentes). Os gerentes não necessariamente divulgariam o último a você e podem até preferir deixar o RH assumir a culpa.
Quanto a recuar – se você teve um feedback lustroso o ano todo (principalmente se estiver documentado, mas mesmo que não seja) e/ou se você atingiu/superou os objetivos que foram apresentados para você, você certamente poderia evidenciar isso e perguntar uma vez que sua classificação quadrados com seu desempenho e o feedback que recebeu do seu gerente. Eles podem não se importar, mas é uma avenida razoável perseguir.
3. Tenho que anunciar minha gravidez no trabalho?
Seria extremamente estranho se eu não anunciasse amplamente minha gravidez no trabalho? Meu director e avô sabem, e algumas outras pessoas que eu escolhi para narrar, mas eu realmente não quero fazer um grande pregão por e -mail. Tenho muita impaciência sobre essa gravidez e parece um Jinx (embora logicamente eu saiba que não é). Mas as pessoas poderão proferir que estou prenhe em breve. Será estranho se eu trespassar com uma bojo obviamente prenhe sem nunca ter dito zero? Estou convidando fofocas e/ou questões intrometidas? Eu só preciso me superar e enviar o e -mail maldito?
Em algumas culturas de escritório, pode ser um pouco estranho. Isso não significa que você precisa anunciar se não quiser, e parece que as pessoas que precisam saber já o fazem.
Pelo que vale a pena, nos escritórios em que seria incomum, acho que você provavelmente está convidando mais especulações e fofocas ao não anunciá -la do que unicamente enviando um breve email. Novamente, você não precisa se não quiser, obviamente é Ninguémetc. etc., mas realisticamente em equipes mais unidas, as pessoas podem perceber e se perguntar se perderam um pregão. De vestimenta, uma vantagem de enviar um breve pregão é que, se você quiser, pode proferir explicitamente: “Estou nervoso com a gravidez e prefere não ser perguntado sobre isso no trabalho, obrigado pela compreensão”.
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4. A explicação desse treinamento foi correta para a discriminação?
Eu tive que fazer um treinamento sobre discriminação e assédio no sítio de trabalho que eram obrigatórios para todos os funcionários da minha empresa. Uma vez que secção do treinamento, fomos feitos uma série de perguntas hipotéticas e tivemos que responder se eles constituíam discriminação ou assédio. Um exemplo envolveu uma empresa de design gráfico que tinha um projeto para projetar um logotipo para um time de futebol e deu o projeto a um funcionário sobre uma mulher porque “os homens sabem mais sobre futebol do que mulheres”. A explicação dada foi que era discriminação, porque se alguém sabe sobre o futebol não é relevante para o desempenho no trabalho.
Parece -me que, se você está projetando um logotipo para um time de futebol, seu conhecimento de futebol é realmente relevante para sua capacidade de fazê -lo. A questão cá é que eles assumiram que o funcionário do sexo masculino deve saber mais sobre futebol do que a funcionária unicamente por justificação de seu gênero. Portanto, de vestimenta constitui discriminação, mas a explicação fornecida está errada. De quem é a explicação correta?
Seu. É uma discriminação ilícito atribuir um projeto fundamentado em gênero (“os homens sabem mais sobre futebol do que as mulheres”), mas não atribuir um projeto fundamentado em um pessoa específica Conhecimento ou interesse (“Lucas sabe mais sobre futebol”).
Quem apresentou esse treinamento (a) não tem uma boa compreensão do material e (b) provavelmente foi desviado pela natureza de gênero do esporte e, esperançosamente, reconheceria que “estou atribuindo X a Lucas porque ele sabe muito sobre sapos” ficaria muito.
5. Os não concorrentes ainda são legais?
Eu tinha um recrutador me procurando para um serviço em um concorrente direto. Não estou procurando trespassar, mas também mencionei que tenho uma não concorrência.
Ele me disse que “não são mais uma coisa” e não se sustentaria no tribunal de qualquer maneira. Mas eu os acompanhei e vi que a FTC estava tentando confirmar uma lei em setembro para parar de não concorrentes nacionalmente, mas estava sendo desafiada por dois tribunais diferentes do Texas e agora a lei está no limbo.
O recrutador disse que eu estava incorrecto, logo eu queria perguntar, pois sei que você relatou sobre eles no pretérito. Você pode nos dar uma atualização? Mais uma vez, não estou procurando trespassar, mas se fosse, não me sentiria confortável com “não se sustentaria no tribunal”.
Sim, os não concorrentes ainda são legais no nível federalista.
Em abril de 2024, a Federalista Trade Commission anunciou que os proibiria para a maioria dos trabalhadores dos EUA, dizendo que eles sufocam os salários. Mas antes que isso pudesse entrar em vigor, dois tribunais federais (um no Texas e outro na Flórida) emitiram injunções bloqueandodizendo que a sucursal não tinha mando para exprimir a regra. A FTC era originalmente esperada para atrair essas decisões, mas é muito menos provável que ocorra sob o novo governo.
Aliás, em 2023, o jurista universal do Recomendação Vernáculo de Relações Trabalhistas (NLRB) emitiu um memorando afirmando que os não concorrentes violam a Lei Vernáculo de Relações Trabalhistas na maioria das circunstâncias. No entanto, esse jurista universal foi removido pelo novo governo e é muito provável que a diretiva seja rescindida.
Portanto, por enquanto, os não concorrentes permanecem legais federais.
No entanto, quatro estados proibem completamente as não concorrentes (Califórnia, Minnesota, Dakota do Setentrião e Oklahoma) e mais 33 mais Washington, a DC os restringem (geralmente proibindo-os para trabalhadores salariais ou trabalhadores inferior de um limiar de salário).
