Um leitor escreve:
Sou o contato da equipe com o recomendação para atualizar as políticas de RH em uma organização sem fins lucrativos onde estamos em transição para a independência do nosso patrocinador fiscal. Somos uma equipe pequena e voltada para a missão e, embora algumas funções possam ser tecnicamente remotas, todos nós realmente preferimos trabalhar no lugar devido à natureza colaborativa do nosso trabalho e ao libido de estar com a comunidade atendida tanto quanto verosímil. Atendemos um grande volume de clientes presenciais e todos desempenham várias funções para realizar as tarefas. Ninguém não expressou qualquer insatisfação com isso! No entanto, criou desafios com a nossa política de faltas por doença.
Temos dois grupos de funcionários, ambos isentos de salário:
• Grupo A: Funcionários cujas funções específicas de trabalho devem ser realizadas no lugar e nenhuma secção pode ser executada remotamente.
• Grupo B: Funcionários que trabalham no lugar, mas que poderiam realizar a maior secção de suas tarefas específicas remotamente quando necessário.O problema surge quando um funcionário está doente, mas ainda é capaz de trabalhar. Os funcionários do Grupo A devem tirar licença médica, pois não podem trabalhar remotamente, enquanto o Grupo B muitas vezes tem flexibilidade para trabalhar em moradia, o que lhes permite preservar o tempo de doença.
Esta situação cria um sentimento de injustiça para o Grupo A, que deve aproveitar os seus dias de licença médica, enquanto o Grupo B fica gorado se for forçado a usar os dias de licença médica quando poderiam estar a trabalhar.
O Grupo B fica gorado porque existe uma disparidade necessária na forma porquê as responsabilidades são tratadas durante as ausências. As tarefas do Grupo A são funções críticas que atendem clientes necessitados no momento, mas não são altamente técnicas. Quando um deles sai, alguém deve intervir para atender o cliente e pode fazê-lo facilmente. Porém, as tarefas do Grupo B são muito mais técnicas e exigem habilidades que outros não possuem, por isso o trabalho não pode ser feito quando eles estão fora. O Grupo B intervém para fazer o trabalho do Grupo A quando eles estão ausentes, mas ninguém pode fazer o trabalho do Grupo B quando eles estão ausentes, portanto isso se acumula e isso os frustra, pois eles poderiam ter optado por trabalhar remotamente em vez de usar o período de licença médica .
Ou por outra, o Grupo A expressa preocupação sobre o potencial insulto da política de trabalho em moradia. Embora a equipe mantenha um envolvente unificado e de crédito, casos de rotatividade podem perturbar esse estabilidade. Os funcionários anteriores tiveram por vezes dificuldades com a produtividade enquanto trabalhavam remotamente, levantando preocupações de que problemas semelhantes pudessem surgir novamente e exacerbar as tensões entre os dois grupos.
Para exacerbar o problema, a nossa política moderno permite que as licenças médicas não utilizadas sejam pagas em 80% posteriormente a saída da organização, resultando em pagamentos mais elevados para o Grupo B. O Grupo A preocupa-se com a pressão que isto representa para a organização e sente que é injusto que o Grupo B receba um pagamento maior, enquanto o Grupo B argumenta que, uma vez que todos ainda são pagos durante a licença médica, o Grupo A não está a perder financeiramente e que a organização precisa de orçamentar adequadamente os pagamentos desta política de qualquer maneira.
Cá está um exemplo. Sou do Grupo B e recentemente rompi meu menisco e fui estritamente instruído a permanecer na leito. Embora eu fosse plenamente capaz de trabalhar no meu laptop, tirei três dias de licença médica, para evitar perturbar o Grupo A durante essas tensas discussões políticas. Mas isso deixou desfeitas tarefas importantes que exigem habilidades técnicas que outros não conseguem executar facilmente. Normalmente, tenho um backup para realizar essas tarefas durante minhas ausências planejadas, mas meu backup estava nas férias. Apesar de estar de licença médica, ainda recebia mensagens pedindo ajuda urgente porque minha escassez gerava desgaste na equipe. Eu estava entediado assistindo programas de TV enquanto descansava o joelho, portanto fiquei feliz em ajudar onde pude. Acabei registrando de 3 a 4 horas de trabalho remoto todos os dias unicamente nessas tarefas. Eu teria preposto trabalhar remotamente em dias inteiros para realizar secção do meu trabalho também, porque era capaz e sabia que minhas tarefas técnicas exclusivas estavam se acumulando. Mas pediram-me para manter isso porquê licença médica e não porquê trabalho, para ter em consideração a tensão que temos atualmente em torno desta política.
Estamos tentando produzir uma política justa e equitativa que equilibre ambos os lados, e estou lutando para encontrar uma solução! Quaisquer insights, recursos ou sugestões que você tiver serão apreciados!
Isto é injusto, e você tem que velejar por isso sem ignorar a veras de que alguns trabalhos podem ser feitos em moradia e outros não.
Não culpo o Grupo A por permanecer chateado porque alguns de seus colegas de trabalho acabam com muito mais licenças médicas acumuladas que são pagas quando deixam a organização. Basicamente, você está pagando um bônus de saída aos funcionários do Grupo B, e isso não é justo. Eu entendo porquê você chegou lá – mas o Grupo A não está incorrecto em permanecer chateado com isso.
Você consideraria oferecer dias adicionais de licença médica para pessoas que não podem trabalhar em moradiaem reconhecimento ao vestuário de que necessariamente acabam precisando de mais licenças médicas por desculpa disso?
Ou por outra, as pessoas não vão gostar disso, mas eu também poderia repensar a política de pagamento de licenças médicas quando as pessoas vão embora. Faz sentido remunerar dias de férias não utilizados, mas remunerar dias de doença é menos geral e cria um incentivo para que as pessoas venham trabalhar doentes (expondo assim outras pessoas a tudo o que têm). Supõe-se que os dias de licença médica sejam uma rede de segurança para quando você não pode trabalhar, e não alguma coisa que você acumula para pagamento ulterior.
Porquê escolha, você pode considerar mudar para licença médica ilimitada (não férias ilimitadaspor desculpa de todos os problemas que vêm com isso, mas tempo de doença indeterminado). Licença médica ilimitada não é mais incomum e isso também ajudaria a resolver o problema.
Mas, por outro lado, reconheça o fardo maior que recai sobre os seus funcionários no escritório, concedendo-lhes licença médica suplementar. Isso ajudaria muito a desapoquentar secção desse ressentimento.
