São cinco respostas para cinco perguntas. Cá vamos nós …
1. Minha promoção foi cancelada por culpa do orçamento … mas ainda estou fazendo o trabalho
Sou funcionário de uma universidade paga através de financiamento federalista. No mês pretérito, meu gerente enviou uma promoção para mim. Depois de alguns de um lado para o outro, foi autenticado até a fluente por todos e somente esperando a última assinatura ser finalizada. No último segundo, dois dias antes do prazo, a subida gerência disse que, devido ao financiamento da incerteza, a promoção foi cancelada. Infelizmente, não espero que essa incerteza resolva tão cedo, logo quem sabe quando essa promoção realmente passará.
O principal problema é que eu estava trabalhando nesse nível superior para provar que estava pronto para a promoção e agora que sei que não está chegando, não estou particularmente interessado em fazer esse trabalho de basta nível. Uma coisa é saber que você não está recebendo uma promoção desde o início, mas isso está em discussão há seis meses e estou muito chateado por ter sido cancelado no último segundo provável. Eu preferiria voltar a fazer um trabalho de colaborador individual. Outro fator é que, embora existam várias pessoas com títulos informais de “chumbo” na minha equipe, não tenho um, apesar de fazer o mesmo trabalho.
Uma vez que posso restaurar o trabalho extra sem parecer pouco profissional e salso? Devo pedir um título de “chumbo”, que não tem sentido, mas pelo menos ficaria muito no meu currículo, pois não tenho a posição mais subida? Também estou preocupado em ser destituído, logo muitos desses hastes de querer simbolizar com precisão meu trabalho real no meu currículo!
Você poderia proferir: “Entendo a situação em que estamos com financiamento, mas eu faço trabalhos de nível superior há seis meses especificamente para lucrar a promoção. Uma vez que isso foi cancelado, preciso retirar meu trabalho de volta ao nível em que estou sendo convidado para permanecer”.
Isso pode ser complicado, porque muitas organizações são grandes em “Você precisa fazer o trabalho para se mudar para o próximo nível”. Mas você estive Fazendo o trabalho, e eles lhe disseram que não há recompensa agora, por isso não é irracional determinar recalibrar. Dito isto, pode ter vantagens em seu currículo para continuar fazendo isso de qualquer maneira; Se você puder colocar experiência e realizações em seu currículo que, de outra forma, não teria e que poderá apostar em seu próximo ocupação em outro lugar, também deve levar em consideração isso. Se isso parecer uma vantagem que você não deseja desistir, você definitivamente deve pedir o título principal, enquadrando -o uma vez que: “Eu pelo menos gostaria de um título principal uma vez que outros fazendo esse nível de trabalho, mesmo que não seja uma promoção formal”.
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2. Temos que deixar um colega de trabalho problemático se juntar a um grupo de aliados?
Sou uma pessoa trans não binária (pronomes: eles/eles) em um sítio de trabalho onde pessoas não binárias constituem muro de 1 em cada 10 pessoas, o que é ótimo. Mas tivemos alguns problemas com os incorretos de colegas que passei muito tempo com o RH na solução (a identidade de gênero é um status protegido em meu estado, além de todo o país). Resolvamos amplamente o problema de que não estou mais sendo mal responsável no trabalho, mas toda a situação me deixou um pouco cautelosa com os dois principais criminosos.
Agora vou iniciar um ERG LGBT + Allies (grupo de recursos de funcionários) no meu trabalho, e conheço pelo menos um dos principais criminosos da suspeição provavelmente se voluntariará para se juntar uma vez que um “coligado” porque ela é, muito, um pouco inconsciente. O que eu digo se ela expressar interesse? Incluir ela significaria que não poderíamos discutir tão francamente quanto eu gostaria de por culpa de seu comportamento anterior, mas também não quero mourejar com sua consternação por saber não porque, tão muito -intencionada quanto ela, suas ações falam muito mais basta. O que eu faço?
Deixe -a se juntar. Legalmente, embora os ERGs possam se concentrar no suporte a comunidades específicas, eles não podem limitar a participação com base na demografia; Eles precisam estar abertos a todos os funcionários. Se alguém se juntar e é logo disruptivo, você pode removê -lo do grupo com base nesse comportamentomas você não pode impedi -los de ingressar.
E, simples, o melhor cenário, ela pode aprender um tanto. Isso não aborda sua preocupação com a presença dela inibindo a discussão ocasião, mas, dadas as restrições legais em que você está operando, essa é provavelmente a melhor maneira de analisá -la.
3. Uma vez que gerenciar o calendário do meu dirigente quando eu não tenho autonomia
Recentemente, iniciei um novo ocupação em que grande segmento da minha função envolve o suporte do gestor a um executivo. Sou uma pessoa altamente organizada, mas gerenciar o calendário foi esmagador, mesmo para mim.
Um grande repto é que não tenho autonomia sobre o calendário. Meu dirigente exige que eu execute todas as solicitações de reunião por eles antes que qualquer coisa seja agendada. Houve momentos em que eu soube que eles eram livres, logo tomei a iniciativa de agendar um tanto, somente para ser repreendido por não verificar primeiro. Isso cria uma estável vantagem para cada solicitação, adiando minha capacidade de confirmar ou recusar reuniões com outras pessoas. É demorado, ineficiente, e enfatiza meu dirigente quando eu os envia spam com pedidos de atendimento.
Complicando ainda mais, meu dirigente – embora muito velho – não é o CEO. Há um grupo de outros quatro executivos cujas solicitações de reunião sempre têm prioridade. Quando qualquer um deles solicita tempo, meu dirigente deve acomodar, mesmo em pouco tempo. O mesmo se aplica a reuniões com clientes, que geralmente surgem sem muito aviso e normalmente devem ser aceitos.
Isso significa que a maioria das solicitações de reunião é urgente ou envolve clientes, tornando 80% das reuniões essencialmente não negociáveis. Mesmo quando meu dirigente me diz: “Não agende zero por ____ tempo”, esses mantimentos geralmente acabam sendo substituídos por culpa de reuniões de prioridade mais subida. E ainda tenho que fazer o check -in sempre, o que aumenta o fluxo de informação esmagador.
Por culpa de tudo isso, eu me pego pingando meu dirigente ao longo do dia com pedidos de atendimento, tanto que me preocupo em ser irritante ou redundante. Fui contratado para ser solucionador de problemas e para facilitar a vida do meu dirigente, mas parece que sou somente uma pessoa do meio em um labirinto de agendamento interminável.
Estou lutando com uma vez que otimizar esse processo sem trespassar dos limites. Quero ser proativo e tirar as coisas do prato do meu dirigente, mas não tenho poder ou perspicuidade para fazer isso com crédito. É desanimador, e eu me sinto recluso.
Fale com seu dirigente! Pergunte se eles estão satisfeitos com você pingando -os ao longo do dia ou se são perturbadores e preferem outra coisa. Pode permanecer muito com isso e essa é a preferência deles – nesse caso, o repto para você é somente trabalhar para se sentir confortável com isso. Também é provável que, ao trabalhar juntos por mais tempo, você desenvolva mais uma sensação de uma vez que eles se fazem/não desejam agendar as coisas, eles verem isso e eles permitirão que você faça isso de maneira mais autônoma. Mas isso pode levar tempo.
No entanto, se o sistema atual não estiver funcionando muito para eles, você poderá sugerir um check-in quotidiano (talvez todas as tardes, sempre que puder agarrá-las por dois minutos), onde atinge todas as solicitações de reunião que chegam desde a última vez que você falou. Você também pode perguntar se existem categorias de reuniões que você pode agendar sem confirmar com elas primeiro (uma vez que talvez os executivos cujos pedidos sempre recebam prioridade e/ou clientes importantes).
4. Qual o maior número de pessoas que um gerente pode gerenciar efetivamente?
Atualmente, trabalho em uma Baby-Mega Corp (8.000 funcionários) e trabalhei anteriormente em uma F100 com mais de 200.000 funcionários. Nos dois lugares, encontrei a idéia (promovida por consultores externos em ambos os casos) de que o número supremo “ideal” de relatórios diretos para um gerente estava entre 4-7 pessoas.
Existe alguma pesquisa por trás disso, ou isso depende mais da natureza do papel? Sou um “gerente de trabalho” – eu administro três pessoas, mentor três funcionários seniores (que não me denunciam) e espera -se que mantenha uma fardo de trabalho substantiva completa além do gerenciamento. Por outro lado, suponho (e espero!) Que a pessoa com muitos diretos deverá estar mais focada em gerenciar o trabalho de outras pessoas – mas mesmo assim, eu ficaria curioso ao ouvir sua perspectiva sobre uma vez que os números afetam a eficiência.
Ele varia com base no tipo de trabalho que você está gerenciando, mas para a maioria dos trabalhos profissionais em universal it’s rough to directly manage more than six or so people, at least if you want to do it effectively (meaning that you’re reviewing and evaluating work, giving feedback, setting and monitoring progress on big picture goals, spotting and addressing problems, giving people meaningful opportunities for input, helping them develop their skills, dealing with performance issues, keeping an eye on culture and morale, and through all of that being accessible and having the normal ad hoc conversations that are part of working with/managing people).
Em alguns casos em que as pessoas que estão sendo gerenciadas estão fazendo um trabalho muito rotativo ou um trabalho muito independente, pode ser um número maior, mas geralmente quando você passa por esse ponto, precisa erigir algumas camadas de gerenciamento.
E sim, se você espera produzir um corpo significativo de seu próprio trabalho, além de gerenciar uma equipe, isso também afeta o conta.
5. Não estou recebendo meu tempo de férias reunido quando troco de agências
Eu trabalho para uma dependência da cidade. Vamos chamá -los de dependência A. Estou com um ano e seis meses. Encontrei uma novidade posição na Sucursal B. Aviso em 4/4 e meu último dia deveria ser de 18/4.
Mas em 16/4, recebi um e -mail afirmando que ainda sou um funcionário provisório, não permanente. Uma vez que tal, não posso transferir para a Sucursal B e devo renunciar. Uma vez que funcionário resignado, também não posso trazer nenhum tempo reunido comigo para B. Ou por outra, a dependência A não paga tempo reunido para renunciar ou reformar funcionários. Meu gerente me disse que viu pessoas com mais de 30 anos na dependência perder o tempo reunido posteriormente a aposentadoria.
Eu disse que se for esse o caso, não há razão para eu terminar meu período de aviso prévio. Estou saindo e 4/16 será meu último dia. Disseram -me que somente o diretor da dependência tem poder para conceder meu “pedido”. Ele estava em uma reunião e não voltou para mim até depois das 18h. Ele disse que meu pedido é rejeitado porque ninguém pode solicitar férias na noite anterior. Você precisa notificar previamente e ter a aprovação do seu gerente. Solicitação negada. Relatório para o trabalho.
Eu me acalmei um pouco, mas internamente ainda estou fervendo! Liguei para minha união, mas ninguém voltou para mim ainda. Há um tanto que eu possa fazer? O que são seus pensamentos?
Estou respondendo tarde demais para você implementar esse recomendação, mas, caso ainda seja útil para você ou para outras pessoas:
Não há realmente zero que você possa fazer; Essas são suas políticas e são legais (desde que seu estado não exija pagamento de férias posteriormente a partida, o que acho que não – e, mesmo que seja, os funcionários públicos às vezes estão isentos). A única segmento que realmente está sob seu controle é se você elabora seu período de aviso ou não. Seu diretor achou que você estava pedindo para usar o tempo de férias para o restante do seu período de aviso? Porque essa é a única coisa ao seu alcance de validar ou negar; Eles não podem impedi -lo de simplesmente trespassar.
Você tem a opção de proferir “Desculpe, mas 16/4 foi o meu último dia” … mas a desvantagem disso é que não terminar um período de aviso pode valer que você é inelegível para se reequilibrar e pode afetar o tipo de referência que recebe. Uma vez que estamos falando somente de uma diferença de dois dias, é menos provável que aconteça, mas ainda é um tanto que você gostaria de levar em consideração.
