Um leitor escreve:
Esta é uma questão de organização da comunidade, mas, em última estudo, é sobre trabalhar em estreita colaboração com alguém onde há conflito e em que acho que uma abordagem profissional pode ser mais útil.
Eu (eles/eles) sou líder em uma organização comunitária orientada à justiça social junto com alguém que eu chamo de Paul (ele/eles). Temos o mesmo tipo de posição de liderança, e nós dois somos bastante ativos, por isso nos comunicamos diariamente e estamos em reuniões pelo menos uma vez por semana. Estamos em conflito há quatro meses, desde que disse a Paul que a maneira porquê Paulo interrompe, critica, corrige, repreende e me rejeita e outras pessoas que foram designadas para o promanação parecem sexistas. Resposta de Paul? Eles realmente não entenderam porquê isso poderia ser, porque não são “isso apegado à masculinidade”, mas aceitariam minha vocábulo para isso.
No entanto, o comportamento de Paulo não mudou e, posteriormente, descobri que duas pessoas se afastaram da organização por culpa do que também consideravam o sexismo de Paulo. Regularmente – às vezes várias vezes em uma semana – eu tenho que ser realmente direto dizendo “não me interrompa” ou “acabei de responder a essa pergunta” etc. Às vezes, esse comportamento desrespeitoso afeta o trabalho do grupo, porquê quando Paulo fala por mim em um problema onde eles não têm informações corretas ou quando Paulo está detrás e dá as instruções a alguém que me atribui a trabalhar com que estão em tensão, com o que eu tenho, quando eu estou dizendo que eu estou dizendo para que eu seja atribuído a alguém. Nessas situações, tenho dito a Paul que isso é frustrante/incabível/etc., às vezes com maçada. Paulo geralmente responde que eles estão confusos e não entendem o que fizeram. Às vezes, também recebo discursos longos com palavrões, observações pessoais e acusações. É um comportamento inadequado, mesmo que eu esteja me comunicando com muita nitidez, que é o que Paulo acredita ser o problema. Paulo tem recentemente perseguindo um diagnóstico de autismo, e me sente que eles estão armando esse novo diagnóstico, o que não é justo para outras pessoas autistas em nossa organização, que não se comportam dessa maneira.
Não há “director” ou RH nessa situação, mas há algumas pessoas em quem confiamos e que têm capital cultural para potencialmente nos ajudar a tentar continuar em direção a uma maneira melhor de trabalhar juntos. Um deles nos ouviu e sente que precisamos fazer um consonância por escrito sobre porquê interagiremos para que Paulo tenha regras claras a seguir. Minha preocupação é que eu tenha transmitido repetidamente o que não é razoável para mim, e Paulo não mudou seu comportamento. Estou lutando para desenredar porquê escreveria uma lista de regras que Paulo respeitaria. Outrossim, isso realmente não é um problema entre Paul e eu; É mais sobre o comportamento de Paulo em universal. Outras opções incluem eu deixar o grupo, o que é verosímil, embora não seja o ideal, e outra opção é que eu continuo mantendo limites com Paul (tentando sempre me remeter extremamente claramente!), O que também não é o ideal, mas é um tanto que eu poderia fazer. Paul certamente não é a primeira pessoa com quem trabalhei que me tratou de uma maneira que eu experimento porquê sexista! Eu sei que Paul não quer nenhuma dessas opções; Eles querem uma lista de regras. Estou me perguntando que orientação você ofereceria sobre porquê proceder. Vale a pena tentar o consonância por escrito para ver se isso ajuda? O que eu colocaria em tal lista? Que opções eu não considerei?
Eu escrevi de volta e perguntei: “Alguém tem poder para isentar Paulo ou removê -lo do grupo?” A resposta:
Até onde eu sei, não há processo em nossa organização para remover alguém para esse nível de comportamento problemático.
O maior problema cá é que não há mecanismo para remover alguém que expulsou várias pessoas.
Você já perdeu duas pessoas por culpa de Paul. A organização está disposta a continuar perdendo pessoas exclusivamente para evitar se livrar dele?
Eu acho que esse é o problema maior, mesmo que não seja o que você está escrevendo para mim. Uma vez que líder na organização, você tem a posição de trazer isso para o restante da liderança e esgrimir que a organização precisa estar disposta a remover voluntários que não seguirão um código de conduta indispensável ou são perturbadores ou prejudiciais à organização.
Quanto à idéia de uma lista escrita de regras para Paulo… eh. Você já disse a ele o que precisa mudar – ele precisa parar de interromper, criticar, repreender e descartar outros membros do grupo – e ele afirma não entender. Estou cético de que colocá -lo por escrito vai transfixar de repente os olhos. Mas, com certeza, se essa idéia de uma lista escrita estiver sendo pressionada por outras pessoas em sua liderança, você também pode redigir a lista para que possa manifestar que fez isso e não há incerteza de que Paul foi informado claramente o que precisa mudar. (E se autismo é Em jogo, a lista poderia realmente ser útil.) Além de entupir a interrupção, critica, repreendendo e descartando outros membros do grupo, você também deve incluir que Paul não pode enviar e -mails reclamados com palavrões e insultos pessoais.
Mas acho que você também precisa estar pensando no que vai intercorrer se/quando ele continuar sendo um idiota, apesar de receber a lista. No momento, sua organização não consegue desenredar porquê resolver isso, porque está se negando uma instrumento necessário para dirigir uma organização saudável (a disposição de se separar de alguém) e é improvável que isso seja resolvido até que isso mude.
Para permanecer simples, isso nem significa que você definitivamente precisará soltar Paul (embora eu suspeite que você o faça). Às vezes, exclusivamente deixando simples que é uma opção na tábua que a pessoa mudará seu comportamento. De qualquer maneira, porém, estar disposto a fazer isso é uma secção absolutamente crucial da governo de uma organização eficiente da qual as pessoas não vão fugir.
