Um leitor escreve:
Há tapume de um ano e meio, contratei uma pessoa (Catelyn) com mais de sete anos de experiência em gestão para gerir uma equipe de longa data. Eu estava cônscio de que a transição havia sido difícil em algumas partes e acredito que deixei simples para todos os envolvidos que Catelyn tem domínio para definir processos e políticas para a equipe e que ela tem meu totalidade escora. Ela é muito boa na segmento regular de seu trabalho, prioriza as coisas certas e recebo feedback positivo de nossa base de clientes sobre ela.
No entanto, os membros da equipe começaram a me procurar em privado para expressar que se sentem microgerenciados e até mesmo intimidados por ela. Algumas das coisas que ouvi:
– Ela dirá coisas depreciativas sobre clientes, colegas de trabalho e até mesmo membros da equipe (seus próprios relatórios!) pelas costas.
– Ela terá sessões individuais que duram uma hora ou mais, que são inteiramente dela reclamando do funcionário sobre tudo que ela não gosta na equipe e na organização.
– Ela é inconsistente em suas orientações e expectativas com a equipe, dando a diferentes membros instruções diferentes sobre uma vez que realizar a mesma tarefa.Mas zero disso acontece quando estou por perto! Não observei nenhum desses comportamentos, exceto no início, ela parecia ter uma sensação inicial surpreendentemente negativa sobre a maioria dos colegas de trabalho em nossa organização, mas depois que demonstrei uma ligeiro surpresa com sua experiência, isso parou. E a equipe diz que ela fica dissemelhante quando estou presente. (Meu escritório fica em outro prédio, mas passo por cá quando posso.)
Por segmento de Catelyn, ela diz que a equipe não a respeita, que resiste a qualquer coisa que ela propõe só porque vem dela, e que a equipe passa o tempo todo conversando em vez de trabalhar… mas que zero disso acontece quando Eu também estou por perto! Quando tentei sondar gentilmente alguns dos comentários sobre os quais me contaram, ela respondeu em choque e disse que nunca diria tal coisa. Um membro da equipe foi diretamente ao RH e tudo terminou vagamente dizendo a Catelyn: “Muito, se você disse alguma coisa assim, nunca mais faça isso”.
Se o que os membros da equipe me dizem for verdade, é um comportamento terrível e quero mourejar com isso o mais rápido provável. Trabalhei em estreita colaboração com alguns deles durante anos e não consigo imaginar que eles iriam inventar uma campanha concertada de mentiras. Por outro lado, não tenho certeza se posso ou devo disciplinar alguém por justificação de boatos literais, e não acho que Catelyn seja sutil o suficiente para ser tão ruim com sua equipe sem que eu perceba alguma coisa em nossas interações. Porquê posso resolver isso?
Suspeito fortemente que o problema seja Catelyn e cá está o porquê:
– É improvável que sete pessoas que você conhece e com quem trabalha há anos, e que (presumo) você sabe que têm bom siso e integridade, conspirassem para inaugurar a mentir sobre alguém.
– Catelyn começou “surpreendentemente negativa” sobre as pessoas quando falou com você, mas parou quando viu sua reação. Isso lhe diz alguma coisa. Não são somente as tomadas negativas originais, mas também as modificações dela quando ela viu que você estava reagindo mal, o que indica que ela increpação deliberadamente o que permite que você veja. (Se essa fosse a única coisa que tivesse ocorrido, eu não daria tanta valimento a isso – mas, somado a todo o resto, é significativo.)
– Pelo menos uma das reclamações de Catelyn sobre a equipe reflete diretamente nela uma vez que gestora e ela parece não perceber issoo que é revelador: sua reclamação sobre a equipe passar todo o tempo conversando em vez de trabalhar. Se isso for verdade, o trabalho de Catelyn é comandar ativamente essa situação, e não somente desistir. Esse não é um problema difícil para um gerente decente resolver, e não parece que ela esteja gerenciando isso da mesma forma que um gerente habilidoso faria. Isso não faz dela uma mentirosa, mas significa que ela não é uma administradora muito boa, e é outra coisa que aponta para ela trazer o problema. E sua crença de que o oposto é verdadeiro é mais um oferecido que não está a seu obséquio. E se isso não é verdade, mas ela está dizendo isso de qualquer maneira… muito, caso encerrado. Você pode expressar pelo resultado da equipe qual é?
– Catelyn não parece particularmente preocupada com o que está acontecendo. Um bom gestor cuja equipe tivesse esses problemas estaria procurando ativamente por soluções. Catelyn não parece estar fazendo isso; ela está somente reagindo com “não, isso não aconteceu” quando você vem até ela com perguntas. Por que ela não está mais preocupada? Por que ela não está mais curiosa sobre a origem desses relatórios e não tenta ativamente melhorar seu relacionamento com as pessoas que ela gerencia?
Eu sei que você não está vendo os problemas em primeira mão, mas é absolutamente provável que um gerente seja horroroso com sua equipe e esconda isso quando seu próprio gerente está por perto. Por exemplo, certa vez trabalhei com um diretor que foi péssimo com sua equipe durante anos e deixou todos com muito temor de racontar a alguém sobre isso. Eles trabalhavam em um sítio dissemelhante de todos os outros, por isso era fácil se esconder — e quando as pessoas visitavam o site, ele mudava seu comportamento para mercê de quem estava de fora.
Em última estudo, porém, você não precisa resolver isso além de qualquer incerteza razoável. Enquadre para você mesmo e para Catelyn desta forma: Você precisa de um gerente para esta equipe quem é capaz de gerenciá-los efetivamente. Um requisito do trabalho de Catelyn é lucrar o saudação de sua equipe e gerenciá-los de uma forma que eles sintam que as expectativas são claras, não mudam regularmente e onde o moral é bom. Não importa o que esteja por trás disso, parece que todos concordam agora que isso não está acontecendo. Prepare para Catelyn o resultados você precisa ver dela uma vez que gerente – assim, sua equipe concorda que recebe expectativas claras e consistentes, que se sente respeitada e muito tratada e que relata receber um nível de escora adequado às suas funções.
Você pode oferecer coaching para ajudá-la a compreender essas coisas, o que pode incluir você participando de algumas de suas reuniões com sua equipe e fazendo um balanço depois, deixando-a observar você conduzindo reuniões com sua própria equipe e fazendo um balanço delas depois, e orientá-la através de tarefas específicas. desafios que surgem… mas, em última estudo, você precisa de um gerente que possa gerenciar a equipe com eficiência e lucrar sua crédito. Se ela não consegue fazer isso, ela não é a pessoa certa para liderá-los.
Aliás, aja com verdadeira urgência cá. Você precisa ver rapidamente se ela pode mudar as coisas e ser essa pessoa, porque quanto mais isso porfiar, mais danos causará à cultura daquela equipe (alguma coisa que pode porfiar mesmo se ela eventualmente trespassar) e mais chances você perderá boas pessoas por justificação disso.
