Habilidades, os novos plásticos
Você acabou de se formar na faculdade. Você está referto de esperanças e desejos de explorar o porvir. Seus orgulhosos (e ricos) pais oferecem um coquetel chique para você. Um camarada dos seus pais puxa você para o lado da piscina chique. Ele tem um juízo para a novidade geração. Uma vocábulo. Unicamente uma vocábulo: ____
Hoje provavelmente rimos dessa cena clássica que nos apresentou aquela vocábulo: plásticos. O resto é história; os plásticos dominaram o mundo. No entanto, os plásticos também podem ser interpretados porquê falsos, sem sentido e fingidos. Assim porquê a geração mais velha no filme O graduado.
Unicamente uma vocábulo: habilidades
No cenário atual de Aprendizagem e Desenvolvimento (T&D), a única vocábulo que dominou o WORL&D (mundo de T&D) na última dezena foi competências. Agora, está em todo lugar. Temos abordagens que priorizam as competências, estruturas baseadas em competências e taxonomias de competências. Temos inúmeras plataformas sobre aprimoramento e requalificação. Na verdade, cada fornecedor decente de tecnologia de aprendizagem agora tem gerenciamento de habilidades integrado em sua solução. E, evidente, cada um é dissemelhante.
O mistério das habilidades: enfrentando desafios e evitando armadilhas em T&D
No mundo em rápida evolução da aprendizagem e do desenvolvimento, para além da Perceptibilidade Sintético (IA), o tema das competências tornou-se meão nas discussões sobre a preparação da força de trabalho e o porvir do trabalho. Há anos que falamos sobre melhoria de competências, requalificação e a valor de colmatar lacunas de competências (1). Alguém poderia pensar que temos muitas histórias de sucesso para compartilhar.
Estive envolvido tanto na implementação prática de competências porquê no esteio a organizações na construção da sua estratégia de competências. Posso expor que é muito mais difícil do que parece. Oriente cláusula aborda alguns dos erros que observei quando se trata de implementar uma estratégia de competências.
Erro nº 0: definição
O RH pode passar anos definindo habilidades para competências e funções sem nunca chegar ao nível de definir o que entende por habilidade.
- Exemplo
Uma estudo de lacunas de competências pode mostrar que os funcionários precisam de habilidades de informação. Embora superficialmente pareça totalmente válido, não é acionável porquê está. Isso geralmente leva ao treinamento de habilidades de informação, escuta ativa, empatia, etc. - A correção
Você pode aprender muito sobre informação em universal, mas o que seus funcionários individuais precisam não é a teoria da informação, mas sim porquê fazer seu trabalho usando habilidades de informação eficazes. Deve ser definido para a tarefa que executam no contexto do seu trabalho.
Erro nº 1: focar nas habilidades de hoje em vez de amanhã
Um dos erros mais significativos que os profissionais de T&D cometem é concentrar-se sobejo nas necessidades imediatas do negócio, dotando os funcionários com competências que resolvam lacunas a limitado prazo, em vez de os preparar para o porvir a longo prazo. Embora seja fundamental alinhar as iniciativas de aprendizagem com a estratégia de negócios, enfatizar demais os requisitos do trabalho atual pode rapidamente tornar as habilidades obsoletas à medida que as demandas do mercado mudam. Os programas de melhoria de competências em grande graduação podem permanecer aquém das necessidades antes mesmo de serem lançados (2).
- Exemplo
Considere uma empresa de tecnologia que investe pesadamente no treinamento de seus engenheiros em linguagens de codificação legadas. Estas competências podem ser muito procuradas atualmente, mas o ritmo da inovação na indústria tecnológica significa que os engenheiros de amanhã necessitarão de conhecimentos especializados em estruturas e tecnologias totalmente diferentes. Quando os programas de formação estiverem concluídos, o cenário já mudou. Mencione a dívida técnica e você ouvirá histórias de terror. - A correção
Mude o foco para habilidades futuras. Adote uma estrutura baseada em competências que incorpore não somente capacidades técnicas, mas também competências humanas duradouras, porquê pensamento crítico, originalidade e adaptabilidade no contexto de trabalho. Não envie os funcionários somente para presenciar a vídeos falantes sobre pensamento crítico. Mostre-lhes um exemplo dentro do contexto do seu trabalho, com os resultados.
Erro nº 2: mesmo nível para todos
Devido à limitação de recursos, as equipes de T&D às vezes adotam uma abordagem única para o desenvolvimento de competências, sem combinar a profundidade das competências necessárias para uma função ou espaço de especialização e a prioridade das competências para unidades de negócios específicas.
- Exemplo
Uma organização de serviços financeiros pode implementar uma ampla iniciativa de literacia do dedo em todos os departamentos. No entanto, as necessidades de um observador de dados diferem muito das de um representante de atendimento ao cliente. Ambos os grupos necessitam de literacia do dedo, mas em níveis variados de dificuldade e impacto nos resultados empresariais. - A correção
Priorize habilidades críticas para os negócios e crie caminhos de aprendizagem que reflitam as diversas necessidades de diferentes funções. Identifique quais habilidades são fundamentais, quais são orientadas para o desenvolvimento e quais impulsionam a transformação. A tecnologia pode ajudar usando IA e estudo de dados para personalizar caminhos de aprendizagem, proporcionando experiências de desenvolvimento de habilidades adaptadas à função atual do aluno, projecto de curso potencial e prioridades de negócios.
Erro nº 3: desalinhamento entre habilidades e emprego no mundo real
Muitas vezes, os programas de T&D centram-se em competências teóricas, sem fornecer uma ponte clara para a emprego no mundo real. Os funcionários podem concluir um curso sobre liderança ou estudo de dados, mas, a menos que possam empregar imediatamente o que aprenderam no trabalho, o tirocínio desaparecerá rapidamente.
- Exemplo
Uma empresa lança um programa de desenvolvimento de liderança que inclui workshops sobre lucidez emocional, informação eficiente e tomada de decisões. No entanto, uma vez terminado o programa, não existem mecanismos para os participantes praticarem e reforçarem estas competências nas suas funções diárias. O resultado? Mudança comportamental mínima. - A correção
Incorpore habilidades no fluxo de trabalho. Colabore com gerentes e líderes de equipe para fabricar oportunidades para os funcionários praticarem novas habilidades por meio de tarefas extensas, coaching em tempo real ou projetos no trabalho. Aproveite ferramentas digitais, porquê sistemas de esteio ao desempenho, que oferecem aprendizagem just-in-time, permitindo que os funcionários acessem recursos de treinamento à medida que enfrentam desafios no trabalho. No mínimo, concentre-se nos quatro fatores impulsionadores da mudança de comportamento: motivação (com a intenção de se candidatar), oportunidades (expectativas físicas e sociais), capacidades profissionais (conhecimento, habilidades e capacidades) e resultado (com uma meta SMART). em mente).
Erro nº 4: ignorar o elemento humano
Apesar dos avanços nas tecnologias de aprendizagem do dedo, muitos programas de T&D não reconhecem que a aprendizagem é um processo profundamente humano. As habilidades não envolvem somente a compra de conhecimento; eles exigem mudança de comportamento, motivação e esteio contínuo. Às vezes, as equipes de T&D podem depender demais de módulos de eLearning e cursos individualizados, sem fornecer o esteio social e emocional de que os alunos precisam para ter sucesso.
- Exemplo
Uma organização implementa uma plataforma de aprendizagem de subida tecnologia que oferece uma vasta livraria de cursos. No entanto, os funcionários se sentem isolados e sobrecarregados pelo grande volume de teor, o que leva a baixas taxas de peroração e a uma adoção mínima de habilidades. - A correção
Incorporar aprendizagem social e coaching em programas de desenvolvimento de habilidades. Crie comunidades de aprendizagem onde os funcionários possam colaborar, compartilhar ideias e resolver problemas juntos. Reúna os funcionários com mentores que possam fornecer orientação e incentivo. Mude o papel de “fornecer teor de aprendizagem relevante” aos funcionários para o de permitir, correr e dimensionar o impacto no trabalho. Expanda seu design de aprendizagem, desde a geração de teor até a facilitação do desenvolvimento de habilidades. Os funcionários já aprendem uns com os outros. Use isso a seu obséquio.
Erro nº 5: não medir o impacto
Por último, um dos maiores desafios é a incapacidade de medir o impacto do desenvolvimento de competências no desempenho empresarial. Muitas equipes de T&D monitoram as taxas de peroração, a satisfação dos alunos ou até mesmo avaliações de habilidades, mas não conectam essas métricas aos resultados de desempenho no mundo real. Eu sei, é difícil, mas se fosse fácil já teria sido feito.
- Exemplo
Uma empresa investe na capacitação de sua equipe de vendas em técnicas de negociação. Embora as taxas de peroração do curso sejam altas, não há interdependência entre o treinamento e a melhoria das métricas de vendas, porquê tamanho do negócio, taxa de vitórias ou retenção de clientes. - A correção
Trabalhe ao contrário! Comece com as metas de negócios, concentre-se nos principais indicadores de desempenho (KPIs) e, em seguida, identifique os comportamentos necessários. Mas não pare cá e busque soluções. Descasque a cebola “precisamos de treinamento” e separe as barreiras em categorias. Alguns podem ser resolvidos com treinamento. Alguns podem ser resolvidos aprendendo. Alguns só podem ser resolvidos através de mudanças organizacionais ou esteio da liderança.
Concentre-se em resultados mensuráveis. Use métricas de desempenho para julgar o impacto do desenvolvimento de habilidades. Integre os dados aos KPIs de negócios para entender porquê o treinamento está influenciando os principais resultados, porquê produtividade, receita ou satisfação do cliente. Isto pode exigir uma colaboração estreita entre líderes de T&D, RH e negócios para estabelecer métricas de sucesso claras antes de implementar quaisquer iniciativas de formação.
O porvir do T&D passa por ser estratégico e desembaraçado na abordagem ao desenvolvimento de competências. Evitar esses erros comuns e focar nas pessoas, nos processos e na tecnologia permitirá, acelerará e dimensionará o impacto do tirocínio em toda a sua organização. As competências, quando muito aplicadas, tornam-se uma alavanca para o desenvolvimento e a transformação – não somente para os indivíduos, mas para a empresa porquê um todo.
Referências:
(1) A PESQUISA DE SENTIMENTO GLOBAL 2024
