Treinamento de check-se-box para obter um impacto real

Treinamento de check-se-box para obter um impacto real

Lembra que o treinamento de vendas que sua equipe participou do último trimestre? Você sabe, aquele em que eles clicaram em slides, acertaram o teste com o mínimo esforço e prontamente revertidos para seus velhos hábitos pela próxima chamada de vendas? Sim, todos nós já estivemos lá. Verifique os programas de treinamento corporativo da caixa-O equivalente corporativo de participar de uma reunião que poderia ter sido um email ou recebendo um relatório de 50 páginas que não diz zero de novo.

Mas cá está a coisa: embora esses programas de treinamento de negócios possam nos ajudar a dormir melhor sabendo que somos “treinados”, eles raramente fazem alguma coisa para movimentar a agulha no desempenho dos negócios reais. E se você é um profissional de L&D tentando provar seu valor para o C-Suite, isso é um problema. Porquê as partes interessadas não estão interessadas em quantas pessoas concluíram um curso, elas querem saber uma vez que esse treinamento se traduziu em números de vendas aprimorados, melhores pontuações de satisfação do cliente ou um resultado final mais saudável.

Portanto, uma vez que avançamos além da caixa de seleção e criamos programas de treinamento que realmente proporcionam impacto nos negócios mensuráveis? Aperte -se – é hora de desenredar.

A cilada de treinamento de check-se-box

Verifique o treinamento corporativo da caixa é exatamente o que parece: programas projetados para atender a um requisito, para não conduzir mudanças reais. Eles existem porque devem, não porque fazem a diferença. E embora não haja zero inerentemente inverídico em satisfazer os mandatos regulatórios ou de conformidade, o problema surge quando todos O treinamento é empurrado para esse molde sem vida e superficial.

Imagine isto: Uma empresa lançou um novo módulo de treinamento de atendimento ao cliente. Os funcionários o concluem, respondem a algumas perguntas de múltipla escolha e pronto-todo mundo é “treinado”. Mas um mês depois, as queixas do cliente não caíram, os tempos de resposta ainda são lentos e a única mudança perceptível é que a equipe de L&D pode apresentar orgulhosamente um gráfico de pizza mostrando as taxas de desenlace de 100%.

Parece familiar?

Por que não impressiona o C-suite

Cá está o kicker: o C-Suite não se importa com taxas de desenlace. Eles estão procurando impacto. Eles querem saber uma vez que o curso de treinamento de funcionários melhorou as métricas de desempenho da empresa. Isso aumentou as vendas em 15%? Reduzir erros operacionais? Aumentar a retenção de clientes?

Mas é cá que muitos profissionais de L&D atingem uma parede. Os resultados do treinamento geralmente se sentem intangíveis e difíceis de quantificar. Ao contrário das campanhas de marketing ou estratégias de vendas, onde o ROI é simples, o impacto do treinamento pode ser obscuro. E quando você não pode provar um vínculo direto entre treinamento corporativo e resultados comerciais, fica difícil justificar os orçamentos, muito menos solicitar mais recursos.

O mito da projéctil de prata de treinamento

Vamos ser sinceros: o treinamento não é uma varinha mágica. Você não pode esperar um único programa de treinamento ou um Curso de eLearning Transformar equipes com reles desempenho em super atenderes de eminente voo durante a noite. O treinamento é unicamente uma peça do quebra -cabeça – uma peça sátira, sim, mas não a única.

Considere um cenário em que uma empresa que luta com as vendas em declínio decide implementar uma novidade metodologia de vendas. Eles lançam um programa de treinamento abrangente, mas deixam de ajustar seus processos de vendas, estruturas de incentivo ou sistemas de gerenciamento de desempenho. Previsivelmente, o treinamento tem pouco impacto porque o ecossistema organizacional mais largo não está desempenado para estribar as novas habilidades.

Da mesma forma, as soluções de treinamento corporativo precisam fazer segmento de uma estratégia mais ampla que inclui suporte de desempenho, reforço gerencial e uma cultura que promove o estágio contínuo. Caso contrário, é uma vez que lançar um resultado sem uma estratégia de ingressão no mercado-uma ótima idéia, mas destinada a tombar.

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Indo além do treinamento de check-se-box: medindo o impacto com Kirkpatrick e Phillips

Portanto, uma vez que medimos o impacto real do treinamento? Digite o protótipo Kirkpatrick e a metodologia ROI de Jack Phillips, nossos guias de crédito no deserto das métricas de L&D.

• Nível 1: Reação – Os participantes gostaram do treinamento? (Spoiler: esta é a medida menos importante.)
• Nível 2: Aprendizagem – Eles realmente aprenderam alguma coisa?
• Nível 3: Comportamento – Eles estão aplicando o que aprenderam no trabalho?
• Nível 4: Resultados – Existe um impacto nos negócios mensuráveis?

Jack Phillips dá um passo adiante com Nível 5: ROIcomparando o dispêndio de Treinamento e desenvolvimento de funcionários para os benefícios financeiros que ele oferece.

A chave é se concentrar nos níveis mais altos, mudanças de comportamento e resultados dos negócios, porque é aí que acontece a mágica real. Um curso lindamente projetado significa zero se não levar a um desempenho requintado ou resultados tangíveis.

Estratégias para fabricar programas de eLearning orientados a impactos

Pronto para largar a mentalidade da caixa de seleção? Veja uma vez que fabricar programas de treinamento de funcionários que geram resultados reais de negócios:

1. Alinhe as metas de treinamento com os objetivos de negócios. Comece perguntando: “Que problema mercantil esse treinamento parece resolver?” O treinamento nunca deve viver no vácuo. Se você deseja reduzir a rotatividade de clientes em 10%, projete programas de treinamento que melhorem as habilidades de envolvimento do cliente e certifique -se de rastrear as métricas certas.
2. Use dados de desempenho para projetar treinamento. Não adivinhe o que os alunos precisam. Analise os dados de desempenho para identificar lacunas de habilidades e apropriar seus programas de concordância. Isso garante que o treinamento aborda questões reais, não unicamente as percebidas.
3. Incorpore cenários do mundo real. Despovoar os estudos de caso genéricos. Use cenários do mundo real e aplicativos práticos que espelhem os desafios reais que os funcionários enfrentam. Isso não unicamente torna o treinamento de negócios mais envolvente, mas também aumenta a verosimilhança de mudança de comportamento.
4. Defina KPIs mensuráveis. Estabeleça resultados claros e mensuráveis ​​para cada programa de treinamento. Seja aumentando as conversões de vendas, reduzindo as taxas de erro ou melhorando as pontuações da satisfação do cliente, defina uma vez que é o sucesso desde o início.
5. Avaliação e iteração contínuas. O treinamento não é um evento único. Avalie regularmente a eficiência de seus programas de treinamento corporativo e refiná -los com base nos dados de feedback e desempenho. Essa abordagem iterativa garante melhoria contínua.

O sussurro das partes interessadas: falando sua língua

Quando se trata de prometer a adesão das partes interessadas, trata-se de falar o linguagem deles. Esqueça objetivos de estágio e teorias pedagógicas – concentre -se nos resultados dos negócios.

Em vez de manifestar: “Esse treinamento melhorará as habilidades de atendimento ao cliente”, digamos, “oriente programa visa reduzir as queixas dos clientes em 20% e aumentar a retenção em 15% no próximo trimestre”. Veja a diferença?

Apresente seus dados de uma maneira que ressoe com os tomadores de decisão. Use métricas, cálculos de ROI e resultados do mundo real para tutorar seu caso. Quando as partes interessadas veem o impacto direto das soluções de treinamento nos resultados, eles estarão mais inclinados a estribar suas iniciativas.

Pensamentos finais: The Real Bottom Line

Verifique a caixa de treinamento pode mantê-lo em conformidade, mas não impulsionará o prolongamento dos negócios. Para promover um impacto real, os profissionais de P&D precisam mudar seu foco de caixas de marchas para fornecer resultados mensuráveis. Ao alinhar o treinamento com os objetivos de negócios, alavancar dados e provar resultados tangíveis, você pode transformar seus programas de treinamento corporativo de exercícios obrigatórios em ferramentas poderosas para o sucesso organizacional.

Pronto para largar o treinamento da caixa? Comece auditando seus programas de treinamento atuais. Identifique áreas em que você pode alinhar os objetivos de estágio com as metas de negócios e definir KPIs mensuráveis. Vamos fabricar treinamento que não unicamente existe mas entrega resultados.

Commlab India

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