Teorias de aprendizagem de adultos para informar seus programas de eLearning e treinamento
Porquê profissionais de Aprendizagem e Desenvolvimento (T&D), temos a tarefa de projetar programas de treinamento que não unicamente transmitam conhecimento, mas também inspirem, envolvam e transformem nossos alunos. Mas qual é o substância secreto que separa uma sessão de treinamento “meh” de uma sessão verdadeiramente maravilhosa? A resposta reside na rica tapeçaria das teorias de aprendizagem de adultos.
Pense nas teorias de aprendizagem uma vez que o manual do usuário para o cérebro humano. Eles nos fornecem uma compreensão profunda de uma vez que as pessoas aprendem, o que as motiva e uma vez que podemos adequar nossas experiências educacionais para atender às suas necessidades específicas. Assim uma vez que um chef segue uma receita para produzir um prato delicioso, os profissionais de T&D podem aproveitar essas estruturas comprovadas para “preparar” programas de treinamento que não sejam unicamente eficazes, mas também envolventes e memoráveis.
Neste guia abrangente, mergulharemos nas sete teorias de aprendizagem de adultos mais influentes. Ao final deste cláusula, você será capaz de produzir experiências de aprendizagem que realmente agradem ao seu público.
7 teorias-chave da aprendizagem de adultos
1. O Noção de Andragogia
A aprendizagem autodirigida foi estabelecida uma vez que noção em 1975 e é creditada a Malcolm Knowles, que também discutiu extensivamente o noção de andragogia. A andragogia é o estudo da aprendizagem de adultos, em oposição à pedagogia, que estuda a instrução das crianças. Porquê teoria, a andragogia trata das necessidades e características especiais dos alunos adultos e, assim, fornece diretrizes para o desenvolvimento de conteúdos de aprendizagem que provavelmente serão mais produtivos e interessantes para o público adulto.
Os quatro valores fundamentais da andragogia
- Aprendizagem autodirigida
Os adultos exigem ter o poder de autodirigir e gerir a sua própria aprendizagem. Devem ser passivos na instrução real, mas activos durante as fases de concepção e avaliação. - Aprendizagem experiencial
A aprendizagem dos adultos baseia-se na compra dos seus conhecimentos e competências anteriores. É importante que a sua capacidade de errar e de ter sucesso seja a origem de todos os programas. - Relevância e imediatismo
Os adultos mais velhos tendem a concentrar-se em temas que são imediatamente relevantes para as suas preocupações atuais, tais uma vez que oportunidades de negócio ou fraquezas, para desenvolverem as suas carreiras profissionais. Eles estão focados em obter o conhecimento que atenda às necessidades atuais que possuem. - Motivação interna
Com a idade, a pessoa torna-se menos dependente de incentivos externos (elogios e desânimos) e se esforça mais para atingir o objetivo próprio (auto-realização).
Para usar a andragogia na prática, considere que você foi convidado a liderar um workshop sobre estratégias de liderança para gerentes seniores. Você começa realizando uma avaliação de necessidades fazendo perguntas, em vez de ministrar uma única palestra. Os gestores devem ter a intenção de enviar os problemas que enfrentam e o que esperam do workshop. Essa notícia aborda a sua urgência de relevância e autodireção.
No transcurso da oficina, são apresentadas narrativas ou estudos de caso dos participantes, uma vez que suas experiências, para ajudá-los a aprender com os erros do pretérito e a fazer novos planos, valorizando sua base de experiências. Ao apresentar novas ideias, você se refere continuamente às tarefas atuais do público para ilustrar uma vez que o conhecimento pode ser usado imediatamente. Em vez de oferecer distintivos ou certificados uma vez que recompensa, você enfatiza a preço da propriedade pessoal, destacando uma vez que o desenvolvimento pessoal e a autoatualização contribuem para se tornar um líder melhor ao final do curso.
2. Aprendizagem Experiencial: Aprender Fazendo
A teoria da aprendizagem experiencial de David Kolb, desenvolvida na dez de 1970, postula que a experiência constitui o núcleo do processo de aprendizagem. Tal experiência permite não só o desenvolvimento de novas competências, mas também a compra e emprego de conhecimentos por segmento dos adultos que participam numa atividade e a ponderam para a colocar em prática.
O ciclo de aprendizagem experiencial de Kolb tem quatro estágios:
- Experiência concreta
O aluno experimenta um pouco novo ou um pouco que já experimentou antes, mas em circunstâncias diferentes. - Reparo reflexiva
O aluno analisa e avalia a experiência ocorrida. - Resumo conceituação
O aluno sintetiza suas experiências e avaliações e decide sobre ações futuras. - Experimentação ativa
O aluno executa a ação que planejou, avalia as ações que realizou e observa uma vez que vários aspectos mudaram em relação às experiências anteriores.
Um exemplo de aprender fazendo
A aprendizagem experiencial também pode ser definida uma vez que “aprender fazendo”, ou aprender através da experiência e da prática. Os alunos não estão simplesmente ouvindo passivamente. Em vez disso, estão a resolver ativamente uma vez que as coisas devem ser feitas através de atividades práticas.
Por exemplo, vamos supor que você esteja treinando uma equipe para se enviar de forma eficiente. Em vez de um envolvente de sala de lição tradicional, você coloca os participantes em uma situação simulada onde eles deveriam resolver uma barreira de notícia (experiência concreta). Em seguida o término da simulação, você envolve os participantes em um debriefing e os incentiva a descrever o que observaram e uma vez que se sentiram em relação aos eventos.
Em seguida, você apresenta estruturas ou teorias sobre notícia para melhorar a compreensão de uma vez que um diálogo eficiente pode ser conseguido (conceitualização abstrata). Com esta novidade informação, tentam portanto implementar estas estratégias numa sessão de dramatização subsequente e julgar uma vez que diferentes estratégias produzem resultados diferentes (experimentação activa). Assim, à medida que os ciclos se repetem, suas habilidades de notícia serão praticadas, desenvolvidas e aperfeiçoadas.
3. Aprendizagem Transformativa: Reestruturando Perspectivas
Em 1978, Jack Mezirow teorizou que a aprendizagem transformativa é melhor descrita uma vez que uma mudança na perspectiva através da qual o aluno vê o mundo e se envolve com ele. Isto abrange a transformação da mente, das emoções e do comportamento do aluno – e não simplesmente a compra de novas informações.
A aprendizagem transformativa é a mãe de todos os “programas de transformação”. Redefine a forma uma vez que as pessoas veem a verdade, onde entram uma vez que uma só pessoa e saem com uma perspectiva distinta. É semelhante ao aprendizagem que pergunta: “Confiar nessa teoria faz você se sentir muito?” muito parecido com Marie Kondo em seu show.
Para impor a aprendizagem transformadora na prática, você deve elaborar um curso que vá além da transferência de conhecimento. Deve exigir que os participantes desaprendem as suas crenças, suposições e percepções existentes. Por exemplo, em vez de simplesmente ensinar sobre culturas ou estatísticas num workshop sobre inconstância e inclusão, os participantes devem participar em atividades que os tornem conscientes dos seus estereótipos.
Isto poderia incluir métodos tradicionais, mas também abordagens mais participativas, tais uma vez que dramatizações em que os participantes assumem o papel do mira do estereótipo, ou auto-exames críticos que exigem a recordação de casos onde surgiram vestígios de preconceito. Acompanhadas por uma liderança cuidadosa, tais atividades podem levar a momentos de realização poderosos que mudam a forma uma vez que os indivíduos pensam e se comportam na sociedade. A aprendizagem transformativa não pode ser separada do processo de compra de conhecimento porque permite uma mudança profunda e fundamental na forma uma vez que pensamos, sentimos e interagimos com o que nos rodeia.
4. Aprendizagem pela ação: a solução para os problemas
De certa forma, a solução de problemas por meio da aprendizagem pela ação é semelhante à mentoria rápida; rápido, com muito feedback e tempo restringido. Leste método aborda problemas em tempo real enquanto muda continuamente o processo de aprendizagem.
Por exemplo, algumas empresas empregam o aprendizagem pela ação quando percebem uma queda repentina nas vendas. Em vez de contratar um consultor, eles formam um grupo de aprendizagem pela ação, constituído por representantes de vendas, membros da equipe de marketing, um gerente de resultado e alguns clientes. Leste grupo pode deslindar que as necessidades dos clientes mudaram ou que questões organizacionais internas estão afetando as vendas. Em seguida o questionamento crítico, o grupo desenvolve um projecto, implementa-o e posteriormente avalia os resultados e revisa as táticas de pacto.
Leste ciclo contínuo de “planejar-agir-revisão” não só resolve o problema repentino, mas também ajuda os participantes a aumentarem os seus conhecimentos e competências, tornando-os mais muito equipados para mourejar com desafios futuros. Em origem, a aprendizagem pela ação trata de fazer, o que a torna altamente aplicável aos desafios do mundo real.
5. Aprendizagem autodirigida: a liberdade de aprender
A aprendizagem autodirigida pode ser comparada a embarcar em uma jornada solo desconhecida. Você decide seu fado e seus objetivos, cria um planta usando os recursos disponíveis e age sem depender de outra pessoa para orientá-lo.
Por exemplo, imagine que você deseja preparar os funcionários para um módulo de eLearning individualizado. Em vez de forçá-los a um currículo rígido, você fornece a eles uma variedade de ferramentas, uma vez que vídeos, leituras, podcasts e exercícios, e permite que escolham quais recursos explorar com base em suas funções, interesses e necessidades de aprendizagem.
Um profissional de marketing pode optar por focar na publicidade híbrida, enquanto um representante de vendas pode priorizar habilidades de negociação. Os participantes têm o poder de orientar a sua própria aprendizagem e, posteriormente, refletir sobre as suas experiências através de entrevistas ou diários. Esta abordagem não só torna a aprendizagem mais personalizada e adequada ao contexto, mas também promove a capacitação e a apropriação.
6. Aprendizagem baseada em projetos: prática, focada em resultados
A aprendizagem baseada em projetos é uma vez que montar móveis da IKEA; você tem um objetivo simples, segue os passos para chegar lá e, no final, tem um pouco tangível para mostrar.
Por exemplo, se a sua organização pretende melhorar a sua presença nas redes sociais, em vez de dar palestras aos funcionários sobre estratégia nas redes sociais, porque não deixar as equipas criarem e executarem as suas próprias campanhas? Eles conduzirão pesquisas, desenvolverão teor, projetarão recursos visuais e rastrearão métricas, ao mesmo tempo em que solucionarão problemas ao longo do caminho.
Eles não unicamente obterão uma compreensão mais profunda do marketing de mídia social, mas a organização também se beneficiará dos resultados, seja no aumento de seguidores, engajamento ou vendas. A aprendizagem baseada em projetos trata de produzir um pouco significativo que possa ser usado no mundo real.
7. Reforço do Behaviorismo: Comportamentos Desejados
A teoria behaviorista, iniciada por BF Skinner na dez de 1940, sugere que a aprendizagem é uma modificação do comportamento baseada em estímulos positivos ou negativos. É a abordagem de “incentivo e pena”, em que o bom comportamento é recompensado e o mau comportamento não.
Em um envolvente corporativo, os funcionários podem receber bônus pela desenlace de módulos de treinamento, enquanto aqueles que não cumprirem as políticas da empresa poderão enfrentar penalidades. Em uma sala de lição, os alunos podem lucrar fichas por bom comportamento, que podem trocar por recompensas.
No entanto, a sujeição excessiva de recompensas externas pode minar a motivação intrínseca. Os alunos podem principiar a ver a instrução uma vez que uma procura por prémios, em vez de se concentrarem no desenvolvimento e desenvolvimento pessoal. Portanto, é importante encontrar um estabilidade entre os incentivos externos e a promoção da motivação interna.
Desfecho: Emprego da Teoria
No mundo da Aprendizagem e Desenvolvimento, a compreensão das teorias de aprendizagem de adultos é forçoso. Trabalhar com teorias uma vez que andragogia, aprendizagem experiencial e aprendizagem transformativa permite que os profissionais de T&D projetem treinamentos memoráveis e impactantes que evitam a abordagem repetitiva tradicional.
Estas teorias de aprendizagem não são conceitos abstratos – são ferramentas práticas que podem revolucionar a instrução de adultos. Quer você seja um profissional experiente de P&D ou novo na superfície, dominar essas teorias será uma viradela de jogo, ajudando você a produzir programas de treinamento que inspiram, capacitam e liberam todo o potencial do seu público.
Feliz aprendizagem! Que seus programas de treinamento sejam tão dinâmicos e envolventes quanto os alunos que atendem.
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