Um relatório recém-lançado amplifica as narrativas dos funcionários negros (SOC) no ensino superior, destacando o impacto da branquitude no sítio de trabalho nas suas experiências.
Reportando dados extraídos de entrevistas com 50 SOC em tempo integral na Universidade de Michigan, “TA crescente equipe negra: imaginando a transformação institucional do ensino superior“ é o último relatório de pesquisadores do Projeto CASCaDE (Change Agents Shaping Campus Diversity and Equity). CASCaDE, uma iniciativa para permitir a transformação orientada para a justiça no ensino superior, faz segmento do Núcleo Pátrio para a Heterogeneidade Institucional (NCID) da Universidade de Michigan.
As fases iniciais do projecto de investigação foram inspiradas por Nichole Burnside, directora-geral do Núcleo de Prevenção de Lesões da Universidade de Michigan, cujas experiências e conversas com outros SOC levantaram questões relacionadas com a discriminação e a toxicidade no sítio de trabalho.
“Estávamos ouvindo sobre o racismo, a antinegritude e o silenciamento misógino de funcionários negros que, ao tentarem expor a toxicidade vivenciada em departamentos e unidades, foram ignorados ou vistos porquê falta de profissionalismo ou incompetência”, disse a Dra. Patricia Coleman-Burns, assistente professor emérito da Universidade de Michigan. 
Âmbar Williams
De pacto com o relatório, as partes interessadas, os empregadores e os gestores do ensino superior devem examinar porquê as estruturas racializadas impactam diretamente as práticas, políticas e normas que afetam o SOC.
“Embora tenha havido um prolongamento significativo nos estudos sobre inconstância sobre questões raciais de clima e justiça no campus, poucos estudos se concentram nas experiências de funcionários negros”, disse Angie Kim, pesquisadora associada do NCID e coautora do relatório. “Nosso relatório mostra padrões sobre porquê as oportunidades promocionais e de liderança, os relacionamentos com supervisores e colegas e as políticas do sítio de trabalho diminuíram ou fortaleceram (SOC) o tino de filial e experiência profissional.”
As narrativas partilhadas pelas mulheres e pelo SOC não binário no relatório realçaram as formas porquê o trabalho emocional e o desvelo dentro de uma determinada unidade ou departamento muitas vezes recaíam sobre elas de forma desproporcional.
“Leste estudo dá um salto gigantesco na desintegração de raça, género e regimento”, disse Coleman-Burns. “Os funcionários são muitas vezes vistos porquê trabalhadores e não porquê segmento do esforço intelectual. Os funcionários podem ser criadores de intelecto essenciais no ensino superior e na sociedade.”
O relatório também destaca porquê o SOC era frequentemente ignorado e sobrecarregado porquê um dos poucos funcionários do seu departamento com qualquer regimento racial minorizado.
“Essas questões têm implicações reais para a retenção nos departamentos e para o bem-estar e a subsistência dos funcionários negros”, disse Amber Williams, pesquisadora associada do NCID e coautora do relatório. “Para promover um envolvente onde a prosperidade seja verosímil, é necessário que haja um alinhamento propositado entre as declarações de justiça defendidas pelas instituições e as experiências multifacetadas do SOC a nível departamental, incluindo as suas interações com colegas e empregadores.”
O SOC com experiências positivas no sítio de trabalho também partilhou as suas narrativas, atribuindo as suas perceções à validação, à inconstância entre os funcionários, ao reverência pela experiência do SOC e ao sentimento de pertença.
“A justiça racial e a transformação institucional no ensino superior não podem ser alcançadas com funcionários negros à margem”, disse Williams. “Os esforços precisam ser críticos em relação à cultura, incluindo porquê a cultura da branquitude molda as práticas de exclusão que muitos funcionários negros enfrentam.”
O relatório ofereceu três recomendações, estratégias e questões orientadoras viáveis. As recomendações incluem o cultivo de uma cultura organizacional consciente da raça, o reverência e a asserção da filial e experiência profissional do SOC e a geração de recursos que apoiem o bem-estar, a conexão social e o desenvolvimento profissional do SOC.
“Para cada recomendação, incluímos etapas concretas para que gerentes e administradores aprendam e reflitam sobre as condições do SOC em suas unidades e atuem de pacto com o que aprenderem”, disse Elizabeth R. Cole, diretora do Núcleo Pátrio para Heterogeneidade Institucional. e Professora Universitária de Heterogeneidade e Transformação Social de Estudos da Mulher e de Gênero, Psicologia e Estudos Afro-americanos e Africanos na Universidade de Michigan.
“Espero que, através deste relatório, as experiências do SOC possam passar das margens para o núcleo dos esforços estratégicos do ensino superior, que incluam um foco propositado e medido em políticas e práticas equitativas que mudem a cultura da liceu”, disse Williams.
