Um olhar mais sisudo às negociações da Boeing só torna a questão mais intrigante.
Trabalhadores da Boeing recentemente aceito a terceira oferta da empresa. O conciliação não inclui a reabertura do projecto de pensões de favor definido da Boeing, que foi citado uma vez que o principal motivo pelo qual o sindicato rejeitou a segunda oferta. Embora a greve tenha terminado, considero realmente interessante o facto de a reabertura do projecto de pensões ter desempenhado um papel tão proeminente nas negociações.
Em seguida décadas de reflexão sobre planos de reforma, a minha desenlace é que a cobertura é a questão principal. Uma participação vitalícia em qualquer tipo de projecto patrocinado pelo empregador praticamente garante uma aposentadoria segura. Na minha opinião, o debate 401(k)/DB é uma diversão.
No entanto, a reabertura do projecto de pensões foi claramente importante para os trabalhadores da Boeing. Posso pensar em duas razões que podem ser o caso: 1) a suposição de que o empregador paga pelos benefícios de um projecto de benefícios definidos enquanto o trabalhador paga pelos benefícios 401(k); ou 2) os benefícios oferecidos no projecto de benefícios definidos da Boeing foram superiores aos resultantes das contribuições combinadas de empregado/empregador 401(k).
Nenhum economista pode concordar a noção de que a taxa do empregador para um projecto de benefícios definidos é um “complemento” que não custa zero ao empregado. Em vez disso, o empregador decide sobre um pacote de quantia que pode remunerar uma vez que ressarcimento totalidade – salários, seguro de saúde, reforma, etc. – e depois distribui-o entre os vários componentes para gerar o pacote mais desejável. Se os empregados deixarem evidente que pretendem mais contribuições patronais para um projecto de benefícios definidos, com o tempo receberão menos em salários, cuidados de saúde ou outros benefícios. Por outras palavras, o empregado paga independentemente de os benefícios de reforma serem concedidos através de planos 401(k)s ou de benefícios definidos.
A segunda questão exige a verificação dos benefícios a remunerar no contexto do projecto de benefícios definidos da Boeing e do seu conciliação 401(k). O contrato acordado incluía disposições para cada um:
- Projecto de favor definido: Em 2015, a Boeing encerrou todos os acúmulos de benefícios para contratações atuais e futuras, mas alguns trabalhadores ativos ainda possuem créditos no projecto. Boeing aumentará o dólar por creditado serviço (ou seja, serviço obtido antes de 2015) para todos os trabalhadores ativos de US$ 95 a US$ 105.
- Projecto 401(k): A Boeing aumentará a taxa equivalente do empregador de 50% dos primeiros 8% das contribuições de um funcionário para 100%. Aliás, a empresa disponibilizará um programa complementar de taxa patronal de 4% para todos os funcionários (atualmente, é unicamente para aqueles contratados depois 2015).
Meus colegas JP Aubry e Yimeng Yin construíram uma planilha para trabalhadores em dois níveis salariais com base nas seguintes suposições:
- Salário: Prolongamento 3% ao ano.
- Idade: começando aos 35 e terminando aos 65.
- 401 (k): Imposto totalidade de 20% (8% de empregado, 8% de equiparação do empregador e 4% de suplemento do empregador).
- Favor definido: Dólar por serviço creditado $150 (refletindo a prosseguimento do prolongamento do valor creditado entre 2009 e o novo contrato).
- Taxa de retorno: 6% e 4%.
- Anuitização de saldos 401(k) (para comparabilidade com pagamento de favor definido) com base em imediatoannuities.com.
Você pode ver os resultados deste treino na Tábua 1. Os valores dos benefícios parecem realmente elevados porque todos os cálculos são em dólares nominais e não ajustados pela inflação. O que nos interessa é a diferença entre o favor definido e os valores 401(k). O resultado final é que o 401(k) supera consistentemente o projecto de benefícios definidos. E a discrepância é maior nos salários mais elevados, o que não é surpreendente, oferecido que o favor definido é um montante fixo por ano de serviço (embora com um piso relacionado com o salário final do trabalhador), enquanto as contribuições 401(k) são baseadas nos rendimentos.
Mas o que é mais interessante para mim é que mesmo com um retorno de 4% – subalterno ao retorno médio histórico dos títulos do Tesouro a 10 anos (ver Tábua 2) – o projecto 401(k) tem um desempenho ligeiramente melhor no nível salarial mais ordinário. Isso significa que um tipo muito avesso ao risco poderia investir os seus activos 401(k) unicamente em títulos do Tesouro e trespassar primeiro do projecto de benefícios definidos da Boeing.
É evidente que levante treino simples envolve muitas advertências – os funcionários podem não optar por contribuir com os 8% integrais para o 401(k), os salários podem crescer mais lentamente, etc. aos planos de benefícios definidos.
