Medindo o impacto através do reconhecimento e treinamento de feedback
Os funcionários muito reconhecidos têm 45% menos chances de transpor posteriormente dois anos, de concórdia com a pesquisa da Gallup (1) de 2022-2024. Outro estudo descobriu que as taxas de rotatividade caíram 14,9% (2) quando os funcionários receberam feedback ajustado aos seus pontos fortes. No entanto, a maioria dos líderes de talentos lutam para provar uma vez que suas iniciativas de treinamento realmente impulsionam essas melhorias de retenção.
O impacto nos negócios é significativo. Substituindo custos de um funcionário 50-200% de seu salário anual, com posições executivas atingindo 400%. Isso significa em uma empresa de 500 pessoas com salários médios de US $ 70.000, reduzindo o faturamento em unicamente 2 pontos percentuais economiza US $ 700.000 anualmente, unicamente nos custos de substituição (assumindo o dispêndio de 100% de reposição).
Aprendi o poder do bom feedback no início da minha curso, quando meu patrão abordou meu hábito de interromper nas reuniões. Ele o entregou de uma maneira que afirmou minhas contribuições enquanto me ajudou a ver um ponto cego. Essa conversa aumentou minha lealdade imediatamente – quando as pessoas sabem que seus gerentes se preocupam com seu desenvolvimento, ficam por aí.
Melhor feedback impulsiona a retenção, o que afeta os resultados. Mas você tem que medir isso.
O duelo de mensuração
Compreender a relevância do feedback é uma coisa; Provar seu impacto na retenção e nos resultados dos negócios é outro inteiramente. As métricas tradicionais de L&D – taxas de peroração, pontuações de satisfação, testes de conhecimento – não dizem se o comportamento realmente mudou ou se essa diferença afetou a retenção. Você precisa de métodos que conectem as atividades de treinamento a resultados reais dos negócios.
Algumas organizações inovadoras estão emprestando de outros campos para resolver esse duelo. O teste A/B, usado há muito tempo em produtos farmacêuticos e marketing do dedo, oferece uma abordagem encantador. Depois de fornecer essas ferramentas aos profissionais de marketing do dedo da minha empresa anterior, vi as empresas alcançarem ganhos significativos em cliques, conversões e receita testando o que realmente funcionou. Agora, os líderes de talentos estão aplicando rigor semelhante às iniciativas de L&D.
Uma vez que as abordagens focadas na mensuração funcionam
O teste A/B fornece um caminho evidente para provar o impacto. Veja uma vez que funciona: divida seu público em dois grupos. Um recebe o novo treinamento, o outro não. Em seguida, meça a diferença nos resultados.
Imagine o lançamento de feedback e treinamento de reconhecimento para 2.000 gerentes de nível médio. Você forneceria o treinamento a 1.800 gerentes enquanto esperava 200 uma vez que um grupo de verificação. Depois a implementação, você pode medir diferenças concretas nas taxas de retenção, pontuações de engajamento e outras métricas de negócios entre os grupos.
Essa abordagem nem sempre é prática para todas as organizações. O principal insight é focar em comportamentos mensuráveis que se conectam aos resultados dos negócios. Se você usa testes A/B ou outras estruturas de mensuração, você precisa rastrear alterações específicas de comportamento e seus efeitos a jusante.
Armadilhas de mensuração comuns para evitar
Muitos líderes de talentos medem o que é fácil e não o que importa. Eles acompanham as horas de treinamento registradas, as taxas de peroração do curso e as pontuações do teste pós-treinamento-métricas que não lhe dizem zero sobre se alguém dá um feedback melhor três meses depois.
A maior insídia? Medindo unicamente no nível individual. Se o seu treinamento de feedback melhorou as habilidades de gerente individual, mas a retenção de sua equipe não se mexeu, o que realmente mudou? A mensuração real conecta a mudança de comportamento individual aos resultados da equipe e dos negócios.
Outro erro é medir muito cedo. A mudança de comportamento leva tempo. Verificar as habilidades de feedback aprimoradas na semana posteriormente o treinamento é uma vez que plantar sementes e checar flores no dia seguinte.
O que medir para impacto real
A mensuração potente começa com o foco nas métricas certas:
- Feedback subitâneo sobre a eficiência do treinamento
Sistemas de classificação simples posteriormente cada atividade de aprendizagem ajudam a entender o que ressoa. Mais importante, eles confirmam a peroração e o engajamento. - Histórias de contexto e aplicativos
Reúna exemplos específicos de quando e uma vez que as pessoas aplicam novas habilidades. Eles usaram uma técnica de feedback em um individual? Durante uma revisão do projeto? Essas histórias revelam se o treinamento se traduz em comportamentos reais no lugar de trabalho. - Avaliações de comportamento antes e depois
Peça aos participantes que se classifiquem em comportamentos específicos (uma vez que escuta ativa ou fornecer feedback oportuna) antes do início do treinamento e novamente posteriormente a peroração. Inclua avaliações do gerente para uma imagem mais completa da mudança de comportamento real. - Interdependência métrica de negócios
Conecte as mudanças de comportamento às métricas importantes: as taxas de retenção do departamento, pontuações de engajamento por gerente ou melhorias de desempenho pela equipe. Esta lanço final prova o ROI com o qual os executivos se preocupam.
Avançando
A mensuração não é sobre sublimidade – trata -se de provar que as iniciativas de desenvolvimento criam mudanças reais. Seja através do teste A/B, avaliações antes e depois ou rastreando melhorias nas métricas de negócios, a meta permanece a mesma: demonstrando que melhores habilidades de feedback e reconhecimento levam a uma melhoria de retenção e desempenho nos negócios.
As organizações que têm os melhores resultados são aquelas dispostas a medir a mudança de comportamento, não unicamente a peroração do treinamento. Eles estão provando o que os líderes de talentos suspeitaram há muito tempo: quando você ajuda os gerentes a gerar melhores habilidades de feedback, suas equipes ficam mais tempo e têm melhor desempenho.
Referências
(1) A retenção de funcionários depende de concertar o reconhecimento
(2) Loop de feedback dos funcionários: o molho secreto para retenção de funcionários
