Desenvolvimento de funcionários + Gerenciamento de talentos: novas abordagens
Para maximizar o ROI e cultivar uma força de trabalho próspera, os líderes de L&D estão adotando novas abordagens para o gerenciamento de talentos e o desenvolvimento de funcionários que priorizem a retenção e alavancam análises de aprendizagem personalizadas. Em 2025, o setor de aprendizagem verá o planejamento mais focado e estratégico da força de trabalho (SWP) pelas organizações para melhorar o ROI e o alinhamento de talentos às metas de negócios.
O SWP alinha a força de trabalho com os objetivos de negócios e maximiza o retorno do investimento em capital humano. Ao antecipar proativamente as necessidades futuras da força de trabalho, o SWP capacita as organizações a se adequar rapidamente à evolução da dinâmica do mercado, avanços tecnológicos e interrupções imprevistas. Essa facilidade é fundamental para o sucesso sustentado a longo prazo.
Outrossim, o SWP prioriza a eficiência e o custo-efetividade aprimoradas. Também otimiza a alocação da força de trabalho, minimiza a redundância e aprimora a eficiência operacional universal.
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Modernizando o desenvolvimento de habilidades
Quando as pessoas precisam de informações nesta era de ferramentas de pesquisa movidas a IA e dispositivos cada vez maiores, os funcionários buscam informações e recursos sob demanda em seus momentos de urgência. Agora que as organizações não são mais a única manancial de estágio de seus funcionários, os líderes de P.&D flexionaram para capacitar os funcionários a desenvolver habilidades que se alinham com seus interesses e necessidades organizacionais.
O planejamento do desenvolvimento de habilidades está sendo redesenhado leste ano, com foco em capacitar o estágio auto-diretivo e a estudo preditiva para obter objetivos de aprendizagem e talento.
Plataformas de gerenciamento de habilidades e talentos
Com a subida e evolução do ecossistema de estágio e talento, a prioridade para aumentar as dependências de habilidades e plataformas de talentos para organizações é sumarento. Em 2025, veremos reimaginados a gerenciamento da força de trabalho, que preparará o cenário para automação, avanços da IA e transformação de talentos.
O gerenciamento de talentos fundamentado em habilidades requer uma estreita colaboração entre L&D e gerenciamento de talentos para identificar lacunas de habilidades, facilitar o treinamento cruzado e sublevar a experiência do funcionário (Ex). As ferramentas movidas a IA podem otimizar processos Ex, porquê coleta de feedback, revisões de desempenho e integração. As plataformas de gerenciamento de habilidades e talentos devem refletir a parceria de L&D e talento, oferecendo ferramentas para habilidades de inventário, identificando lacunas e personalizando jornadas de estágio. No front end, a facilidade de entrada, uma interface intuitiva e o teor e a relevância do furo são obrigatórios. No back-end, os líderes de L&D e talentos podem aproveitar as análises movidas a IA para obter informações para impulsionar e validar a estratégia da força de trabalho.
Ênfase em habilidades sociais
Em um mundo de mudança e incerteza, a capacidade de cultivar relacionamentos no sítio de trabalho é vital.
Para atender a essa urgência, muitas organizações estão investindo em treinamento de habilidades sociais. Além de mandar o que e porquê entregar esse treinamento, os líderes de L&D com pensamento avançado devem concordar os alunos ‘ desenvolvimento vertical– Capacidades de expansão, porquê sabedoria, adaptabilidade, facilidade e resiliência – adotarem mudanças.
Convocar os funcionários para conversas sobre iniciativas de mudança organizacional também apoiará o desenvolvimento vertical. Mostrar aos funcionários que eles podem ser fatores de mudança, em vez de passageiros, promove o bem-estar, o engajamento e a satisfação no trabalho.
Inclusão e pertencimento
À medida que as organizações continuam se esforçando para culturas inclusivas, onde todos se sentem valorizados, apoiados e capacitados a contribuir, o diálogo sobre inconstância, justiça, inclusão e pertencimento (DEIB) mudou de foco nas diferenças para o foco em pertencer. Os líderes de L&D estão guiando a conversa perguntando,
“Que habilidades precisamos para abordar a variedade de humanos no mundo?”
As organizações muito -sucedidas responderam construindo a inclusão da jornada dos funcionários desde os estágios iniciais da integração, recebendo novas contratações em uma cultura e propósito compartilhados.
A parceria de L&D e talento também está orientando as empresas a servir uma força de trabalho que abrange cinco gerações e uma infinidade de esferas da vida. Essa extensão geracional também oferece uma oportunidade única de reunir conhecimento herdado de membros experientes da equipe: uma lanço sátira para manter o conhecimento. Os inovadores de estágio de visão de porvir estão capturando esse conhecimento em vídeos, entrevistas, artigos e até robôs da IA que compartilham histórias e sabedoria de suas próprias “perspectivas” únicas.
Estratégia de sustentabilidade e estágio
À medida que as organizações continuam a somar tecnologias inovadoras, os líderes de L&D têm novas oportunidades para liderar conversas sobre o impacto global das estratégias de aprendizagem e recomendam as soluções mais conscientes. A sustentabilidade se tornou uma prioridade, e a maioria das empresas está incorporando práticas ecológicas nos programas de L&D. O treinamento virtual, os recursos digitais e as iniciativas verdes ajudam na redução da pegada de carbono na aprendizagem corporativa.
Ao promover práticas de aprendizagem sustentável, as organizações mostram um compromisso não somente com o potencial humano, mas também com o potencial da vida.
Quando compartilhado porquê segmento de uma estratégia integrada de sustentabilidade, essa abordagem aprimora a conscientização global, fortalece a marca do empregador e aumenta o envolvimento dos funcionários.
Inovação e mudança
Levante ano, o SWP está sendo escalado para abranger todas as áreas de propagação dos funcionários. A estudo preditiva movida a IA é usada para prever e investigar dados aprimorados para prever necessidades futuras da força de trabalho, caminhos de aprendizagem e planos de desenvolvimento de curso com maior precisão. O SWP integra trabalhadores contingentes (por exemplo, freelancers, contratados, temperaturas) e forças de trabalho híbridas em estratégias, permitindo que as organizações acessem habilidades especializadas sob demanda, mantendo a flexibilidade manente.
Ao priorizar o bem-estar e o engajamento dos funcionários nas estratégias de planejamento da força de trabalho, os líderes podem trazer mais foco ao estabilidade entre vida profissional e pessoal e oportunidades de desenvolvimento de funcionários, que apóiam ambientes de trabalho positivos. Essas inovações estão transformando porquê as organizações abordam o planejamento estratégico da força de trabalho, permitindo que elas construam equipes mais ágeis, adaptáveis, saudáveis e de cimo desempenho.
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