Integração para aumentar a retenção e a crédito dos funcionários

Treinamento para novas contratações para aumentar a retenção

Não é nenhum sigilo que um processo de integração eficiente aumenta a retenção de funcionários e é uma prioridade importante para os líderes de T&D. Verdadeiramente integração eficiente aumenta a verosimilhança de os funcionários permanecerem e terem sucesso em seus empregos no longo prazo. Também forma equipes fortes que sabem porquê trabalhar juntas – e sabem porquê fazê-lo muito.

Infelizmente, muitos funcionários não consideram sua experiência de integração tão eficiente. Em um estudo recente da Gallupexclusivamente 12% dos funcionários concordaram fortemente que a sua organização faz um magnífico trabalho de integração de novos funcionários. Porquê resultado, os novos contratados podem não conseguir formar um vínculo emocional com a empresa desde o início – uma conexão que pode ser sátira para reter os melhores talentos.

O processo de integração pode ser reptante, com certeza. Algumas organizações podem não estar preparadas para receber novos funcionários e encetar a integração imediatamente. Ou podem ter um programa estabelecido, mas uma notícia pouco clara sobre o que é esperado e quando.

Outrossim, muitos líderes podem errar o cândido sobre o que exatamente cria uma experiência de integração eficiente. Devido a restrições de tempo e outras prioridades de trabalho, eles podem não estar procurando oportunidades para melhorar ou evoluir sua abordagem para conectar melhor os alunos com a organização, seu pessoal e o trabalho que eles realmente farão – apoiando ao mesmo tempo o propagação de sua curso.

Podem também estar a perder oportunidades de estabelecer contactos com funcionários no início do processo, antes do primeiro dia, no dia em que o contrato de trabalho é assinado.

Reserve um momento para pensar sobre seu próprio programa de integração. O que isso faz muito? O que você quer fazer de dissemelhante? Mantenha essas respostas em mente e continue lendo para desenredar mais insights sobre porquê você pode melhorar o processo de integração da sua organização e enriquecer a experiência universal de aprendizagem dos funcionários.

Comece com uma visão

A maioria dos líderes tem uma visão de sua experiência de integração “ideal”. Esta visão nem sempre é provável de ser plenamente alcançada, mas ajuda a definir áreas de foco e investimento no horizonte. Também desempenha um papel vital na geração de uma estrutura para a retenção de funcionários.

Os líderes de T&D bem-sucedidos entendem a valor de desenvolver a crédito dos funcionários desde o início e de prometer que cada novo contratado esteja pronto e seja capaz de erigir conexões sociais dentro da organização. Ao fazer isso, o funcionário se sentirá mais pertencente, o que pode melhorar sua satisfação e desempenho universal no trabalho.

Embora o RH muitas vezes possa cuidar da orientação básica do funcionário, pode ser sua responsabilidade fazer a integração para prometer que o novo contratado esteja pronto para o trabalho. Para conseguir isso, observe de forma mais ampla a experiência do funcionário (EX) e supere possíveis problemas ou hesitações que podem ser exclusivas de departamento para departamento. Estabeleça estratégias para prometer que sua integração aborde desafios comuns, porquê trabalho remoto/híbrido ou geração de uma atmosfera acolhedora e motivacional para uma novidade geração de membros da equipe.

Veja a integração através de quatro lentes

Para atingir a retenção por meio de maior satisfação e crédito dos funcionários, é útil considerar o EX de integração e a experiência do aluno (LX) através de quatro lentes:

1. Porquê os funcionários se relacionam com a organização e imaginam seu lugar/trabalho dentro dela
2. Porquê os funcionários se sentem em relação aos aspectos sociais com outras pessoas e porquê podem se discursar de uma forma confortável e eficiente
3. Porquê eles se conectam com o trabalho em si e sua capacidade de realizar um bom trabalho em sua função
4. E porquê isso os atende em suas necessidades porquê sujeito

Se você se aprofundar em quão muito sua integração atual é (ou não) eficiente em relação a cada uma dessas lentes, você poderá entender melhor o que manter e o que melhorar à medida que fizer modificações no horizonte.

Alinhe sua visão com o que é realmente provável

O que parece significativo e impactante para você pode ser dissemelhante do que outro líder de departamento considera necessário, e tudo muito. Ou os recursos, o cronograma e o orçamento disponíveis podem tornar difícil, se não impossível, a implementação imediata de toda a sua visão. Mas há áreas nas quais você pode se comprometer para ainda atender às necessidades organizacionais e dos alunos, sem furar mão do que é importante para sua visão.

Por exemplo, às vezes você poderá se concentrar no fortalecimento do programa que já possui, em vez de reiniciar do zero. Portanto, seu programa pode evoluir à medida que as necessidades das equipes mudam e a demografia da força de trabalho muda ao longo do tempo. Se você incorporar estratégias de mensuração porquê secção de sua abordagem de integração, você também pode produzir benchmarks para examinar o envolvimento, a preparação e o desempenho do aluno para ver o que está funcionando e o que precisa mudar à medida que mais recursos ficam disponíveis.

Com qualquer compromisso, tente considerá-lo através das quatro lentes, muito porquê pensar nos seguintes fatores-chave:

• Melhorando o engajamento. Ajude os funcionários a se sentirem bem-vindos à medida que aprendem mais sobre a empresa, muito porquê sobre sua equipe, suas responsabilidades e as habilidades necessárias para ter sucesso. Quanto mais eles sentirem que seu propagação é importante, maior será a verosimilhança de permanecerem.
• Fornecendo uma base sólida para cultura e colaboração. Em seguida, expanda a base nos próximos três meses, seis meses e um ano para definir o desenvolvimento de habilidades e um projecto de curso fundamentado nas necessidades e objetivos exclusivos de cada sujeito. Incentive os alunos a imaginar um horizonte em que contribuam diretamente para a organização.
• Fabricar expectativas claras e transparentes. Os funcionários devem saber quais são suas responsabilidades e a quem podem recorrer em caso de dúvidas. Se souberem o que se espera deles, é mais provável que tenham crédito de que estão no caminho perceptível. Por outro lado, os funcionários que ficam inseguros podem se preocupar em perder tempo na tarefa errada ou em ocasionar uma boa sentimento.
• Acelerando a velocidade para a proficiência. Idealmente, os funcionários deveriam tornar-se mais confiantes no início do processo e, eventualmente, querer assumir a sua experiência de aprendizagem e assumir a responsabilidade por dar cada passo seguinte no seu caminho de desenvolvimento.

Embora os Designers Instrucionais e outros membros de uma Equipe de T&D podem contribuir para o trabalho dessas estratégias, os líderes de T&D têm especificamente uma participação única nos resultados de integração. Na verdade, não é fácil conciliar as expectativas das partes interessadas e de outras equipes e, ao mesmo tempo, gerenciar recursos. Mas, quando muito feito, pode associar valor tangível ao seu papel de liderança e diferenciá-lo porquê um perito em sua extensão.

Use dicas práticas para melhorar a eficiência da integração

Tendo a retenção de funcionários porquê objetivo final, cá estão algumas sugestões sobre porquê fortalecer o processo de integração:

• Reúna-se com outras equipes para definir o público e o impacto no negócio.
• Considere porquê o processo de integração atual visa as quatro lentes agora e porquê ele deve evoluir para melhor direcionar cada uma delas no horizonte.
• Determine benchmarks para conquistar o desempenho antes, durante e depois do programa.
• Revise ou redesenhe o programa de integração para incluir atividades de elevado impacto por meio de treinamento fundamentado na web, treinamento ministrado por instrutor, recursos de suporte ao desempenho e oportunidades de coaching.
• Forneça feedback no trabalho com observações do gerente, seguindo um guia ou matriz de check-in fundamentado em rubricas para ajudar a julgar a proficiência do aluno.
• Treine gerentes para fornecer feedback eficiente.
• Ajude os alunos a definir metas para seu desenvolvimento profissional horizonte ou a estabelecer expectativas para autoavaliações que permitam aos alunos julgar sua crédito e cultura na desfecho de tarefas da maneira certa.
• Crie um projecto de notícia, se aplicável, para orientar a implementação de novas iniciativas ou alterações no programa de integração entre departamentos.

Conheça o repto de integração

Para ser verdadeiramente eficiente, o treinamento a bordo deve ser simples, transparente, relevante e personalizado. Os novos contratados devem ser capazes de ver o valor pessoal e imaginar o seu horizonte na organização, gozar dos aspectos sociais do trabalho com outras pessoas e também encontrar significado no próprio trabalho ou erigir crédito na capacidade de fazer muito o trabalho.

A integração em si pode ser um processo evolutivo – não necessariamente descartando um programa existente, mas, em vez disso, introduzindo novas atividades e experiências de aprendizagem de forma incremental para erigir cultura e conexão ao longo do tempo. À medida que você continua a alinhar sua visão com o que é provável para o horizonte de sua própria integração, comprometa-se com o objetivo final de promover um envolvente onde os funcionários se sintam bem-vindos, incluídos e apoiados em seu propagação pessoal e profissional, à medida que contribuem para o sucesso organizacional compartilhado.

AllenComm

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