Impulsionando a mudança cultural para um sítio de trabalho inclusivo
Apesar do reconhecimento generalizado da sua relevância, as empresas ainda enfrentam numerosos desafios quando lutam por uma força de trabalho inclusiva. Oriente cláusula explora esses desafios reais e oferece estratégias viáveis para superá-los.
Por que a multiplicidade na contratação é importante
Antes de nos aprofundarmos nos desafios, é precípuo compreender porque é que a multiplicidade deve ser uma prioridade para qualquer organização:
- Maior inovação e originalidade
Equipes diversas trazem perspectivas e experiências variadas, levando a soluções mais criativas. De negócio com um relatório da McKinsey, as empresas com equipas executivas diversificadas têm 33% mais probabilidades de superar os seus pares em termos de rentabilidade. - Melhor tomada de decisão
Equipes diversas tendem a tomar melhores decisões. A Harvard Business Review descobriu que equipes com diversas perspectivas superam aquelas com experiências semelhantes em 60% na tomada de decisões complexas. - Refletindo sua base de clientes
Uma força de trabalho diversificada pode compreender e atender melhor uma clientela diversificada, aumentando a satisfação e a fidelidade do cliente. - Marca empregadora melhorada
Empresas conhecidas pela multiplicidade atraem os melhores talentos. Os candidatos a ocupação hoje, mormente a geração Y e a geração Z, priorizam trabalhar em organizações que valorizam a inclusão.
Desafios comuns em contratações diversas
Embora os benefícios sejam claros, as empresas muitas vezes encontram obstáculos significativos ao tentar variar as suas equipas. Cá está uma visão mais detalhada desses desafios:
1. Viés inconsciente
Preconceitos inconscientes são atitudes ou estereótipos arraigados que afetam nossa compreensão, ações e decisões. Na contratação, esses preconceitos podem levar os recrutadores a propiciar candidatos que se pareçam com eles em termos de formação, formação ou experiência.
- Exemplo: Um gestor de contratação pode, inconscientemente, propiciar um candidato da sua psique mater, assumindo que a formação educacional partilhada garante cultura.
- Impacto: Os preconceitos podem resultar em equipes homogêneas, reduzindo a multiplicidade universal de pensamentos e perspectivas.
- Solução: Implemente entrevistas estruturadas e processos de recrutamento cego. Ferramentas que tornam os currículos anônimos podem ajudar a prometer que os candidatos sejam avaliados somente com base em habilidades e experiência. Os programas de formação centrados na sensibilização para os preconceitos inconscientes também são cruciais.
2. Pipelines de talentos limitados
As empresas muitas vezes têm dificuldade em encontrar candidatos diversos porque os seus esforços de recrutamento estão limitados a fontes tradicionais, que podem não incluir grupos sub-representados.
- Exemplo: Depender fortemente das indicações dos funcionários pode perpetuar a homogeneidade, já que os funcionários geralmente indicam candidatos de origens semelhantes.
- Impacto: Um ducto estreito de talentos restringe a multiplicidade de candidatos, tornando mais difícil erigir uma força de trabalho inclusiva.
- Solução: Expanda seu pool de talentos fazendo parcerias com organizações que se concentram em grupos sub-representados. Envolva-se com faculdades e universidades historicamente negras (HBCUs), grupos de mulheres na superfície de tecnologia ou organizações de resguardo de pessoas com deficiência. Ou por outra, considere entrar em contato com diversas comunidades online e quadros de empregos.
3. A embuste do “ajuste cultural”
O noção de “adequação cultural” é frequentemente usado para determinar se um candidato está desempenado com os valores e o envolvente de trabalho de uma empresa. No entanto, isso pode excluir involuntariamente diversos candidatos que trazem perspectivas diferentes.
- Exemplo: Rejeitar um candidato porque ele “não se encaixa” muitas vezes significa que ele não está em conformidade com as normas da equipe existente, mesmo que tenha as habilidades necessárias.
- Impacto: Esta abordagem reforça a homogeneidade e sufoca a inovação ao limitar a multiplicidade de pensamento.
- Solução: Mude o foco de “adequação cultural” para “soma cultural”. Em vez de procurar candidatos que se encaixem nos moldes existentes, busque pessoas que tragam novas experiências e ideias para a equipe. Esta abordagem enriquece a cultura da empresa em vez de simplesmente preservá-la.
4. Políticas e treinamento inadequados
Muitas organizações carecem de políticas formais de multiplicidade ou não fornecem formação adequada aos gestores de contratação. Sem orientações e instrução claras, os esforços para promover a multiplicidade podem ser inconsistentes ou superficiais.
- Exemplo: Uma empresa pode ter uma enunciação de multiplicidade, mas não ter medidas viáveis para prometer práticas de contratação inclusivas.
- Impacto: Esforços inconsistentes levam a um progresso mínimo e podem até fomentar o ceticismo entre os funcionários sobre o compromisso da empresa com a multiplicidade.
- Solução: Desenvolver políticas abrangentes de multiplicidade com objetivos claros e resultados mensuráveis. Oferecer sessões regulares de treinamento sobre multiplicidade, justiça e inclusão (DEI) para todos os funcionários, mormente aqueles envolvidos no recrutamento. A liderança também deve modelar estes valores para impulsionar a mudança cultural.
Estratégias para superar os desafios da multiplicidade
Entender a multiplicidade nas contratações requer intencionalidade e esforço contínuo. Veja uma vez que as organizações podem enfrentar esses desafios de forma eficiente:
1. Implementar processos de recrutamento livres de preconceitos
- Recrutamento cego
Remova dados pessoais (nome, sexo, idade, etc.) dos currículos durante a período inicial de triagem. - Entrevistas estruturadas
Use um conjunto padronizado de perguntas para todos os candidatos, com foco nas habilidades e experiências relacionadas ao trabalho. - Entrevistas em quadro
Envolva vários entrevistadores de diversas origens para mitigar preconceitos individuais.
2. Ampliar canais de talentos
- Alcance direcionado
Faça parceria com organizações e instituições que apoiam grupos sub-representados. Participe de feiras de ocupação em HBCUs, faculdades para mulheres ou organizações que apoiam veteranos e pessoas com deficiência. - Descrições de cargos inclusivas
Certifique-se de que suas ofertas de ocupação usem uma linguagem inclusiva e evite jargões que possam desencorajar diversos candidatos. Existem ferramentas que podem ajudá-lo a examinar e melhorar as descrições de cargos. - Diversos canais de fornecimento
Utilize plataformas uma vez que LinkedIn, Glassdoor e quadros de empregos especializados que atendem a diversos candidatos.
3. Promova uma cultura empresarial inclusiva
- “Soma cultural” em vez de “adequação cultural”
Avalie os candidatos com base nas perspectivas e experiências únicas que eles trazem, e não em quão muito eles se alinham com as normas existentes. - Grupos de recursos de funcionários (ERGs)
Apoie os ERGs para fabricar um sentimento de pertencimento e fornecer uma plataforma para diversas vozes dentro da empresa. - Compromisso de liderança
Prometer que a liderança promova e apoie ativamente iniciativas de multiplicidade. A inclusão deve ser um esforço de cima para inferior para ser verdadeiramente eficiente.
4. Invista em treinamento e instrução
- Treinamento de preconceito inconsciente
Workshops regulares podem ajudar os funcionários a reconhecer e abordar seus preconceitos. - Treinamento em multiplicidade e inclusão
Equipar os gerentes de contratação com as ferramentas e o conhecimento para conduzir processos de recrutamento justos e inclusivos. - Programas de mentoria
Combine funcionários sub-representados com mentores para estribar o desenvolvimento e a retenção de curso.
O porvir da multiplicidade na contratação
À medida que a força de trabalho evolui, também devem evoluir as estratégias de multiplicidade. As tendências emergentes incluem:
- IA no recrutamento
Aproveitar a IA para reduzir preconceitos nos processos de triagem. No entanto, é crucial prometer que a própria IA esteja livre de preconceitos. - Trabalho remoto
Isto abre oportunidades para contratar talentos de diferentes origens geográficas e culturais, aumentando ainda mais a multiplicidade. - Foco na interseccionalidade
Reconhecer que os indivíduos têm identidades múltiplas e interligadas (por exemplo, raça, género, deficiência) será fundamental para práticas de contratação verdadeiramente inclusivas.
Peroração
A multiplicidade na contratação não se trata somente de executar cotas – trata-se de erigir organizações mais fortes e mais inovadoras. Embora desafios uma vez que preconceitos inconscientes, canais limitados de talentos e barreiras culturais sejam reais, eles não são intransponíveis. Ao implementar processos estruturados, ampliar o alcance de talentos, promover uma cultura inclusiva e investir na formação, as empresas podem superar estes obstáculos.
A jornada rumo à verdadeira multiplicidade e inclusão exige compromisso, mas as recompensas – para os funcionários, as empresas e a sociedade – valem muito o esforço.
