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São cinco respostas para cinco perguntas. Cá vamos nós …
1. Meu funcionário não está limpando as decisões comigo e discutiu comigo em uma reunião da equipe
Sou o diretor executivo de uma organização sem fins lucrativos, sem nenhum treinamento formal de gerenciamento. Levantei US $ 1,5 milhão no ano pretérito e agora temos algumas pessoas novas, incluindo um profissional técnico masculino que ganha mais quantia do que eu (mas relata para mim). Hoje ele ficou empolgado em participar de uma Expo de Negócio que eu já havia considerado e não designou ninguém para ir, porque a demografia está do lado jovem do nosso programa, por isso não é uma prioridade. Meu funcionário foi convidado por um camarada dele na indústria, anunciou que estava indo e convidou dois outros colegas de trabalho para ir com ele, sem nunca decorrer por mim primeiro. Ele fez isso em um bate -papo de equipes. O que eu interrompei dizendo que não estava planejando enviar ninguém para nascente evento. E quando ele discutiu na conversa, eu disse que gostaria de falar diretamente com ele. Eu preciso me acalmar e desvendar o que expressar antes de falar com ele.
Meu principal pensamento é pedir para me ajudar a entender o que é o pensamento dele e por que parece tão importante para ele ir e, em seguida, perguntar que tipo de retorno podemos esperar sobre esse investimento de seu tempo. Ele acabou de ir na semana passada para uma conferência pela qual tivemos que remunerar US $ 500, para que ele pudesse se conectar com parceiros empregadores. No entanto, voltando, ele disse que realmente não conversou com ninguém. Exceto uma pessoa, que é a mesma pessoa que o convidou para nascente próximo evento. Eu poderia usar alguma ajuda pensando em uma vez que responsabilizá -lo, sem ser visto através da lente do sexismo uma vez que uma cadela completa.
Muito, primeiro, tenha a preocupação em ser visto uma vez que uma cadela fora do seu pensamento o sumo verosímil. Isso é uma coisa real Para as mulheres em posições de poder, mas você será muito mais eficiente se não deixar que esse susto o restrinja. Cuide -se com seu relacionamento com as pessoas, é simples, porque isso faz secção de fazer um líder eficiente, mas você não pode deixar isso impedir que você tenha conversas diretas com as pessoas. (E, francamente, algumas pessoas estão preparadas para ver as mulheres exercendo mando uma vez que cadelas, não importa o que você faça, para que você possa continuar com seu trabalho e fazer as coisas. Deixe as pessoas que têm um problema com esse auto-identificar.)
Quanto a essa conversa: entre em destapado à possibilidade de que ele simplesmente não soubesse uma vez que isso funciona em sua organização, pois em empregos anteriores ele pode ter tido mando para resolver quais eventos ele ia comparecer, poderia invitar outros, etc. Explique a ele uma vez que ele funciona em seu orgem e para o seu trabalho – que você deseja conversar em potenciais eventos antes que ele os seja estimado. Compartilhe suas razões para ser cético em relação a nascente, peça a perspectiva dele e depois vá a partir daí. Você também pode expressar explicitamente que, desde que ele voltou do último relatório que não havia falado com ninguém, você quer permanecer melhor desempenado com os objetivos desses eventos e o que ele alcançará lá.
Acho que agora você está se aproximando disso uma vez que um duelo à sua mando, mas você terá melhores resultados se abordar – pelo menos inicialmente – uma vez que unicamente precisar permanecer melhor desempenado. O processo de fazer isso vai Torne sua mando inerente Sem você precisar soletrar (e se isso não for o caso, destacará que há um problema maior que você precisa abordar).
2. O gerente está pedindo para ver todos os candidatos para empregos abertos, mas é meu trabalho exibi -los
Eu trabalho em RH uma vez que recrutador da minha pequena empresa. Recentemente, um diretor de um departamento pediu para ver os candidatos antes de processá -los. Ele fez isso em dois momentos diferentes. Conversei com meu gerente, e ele nunca fez isso quando meu gerente estava na minha posição atual.
Não sei o que devo fazer. Recentemente, ele exigiu ver todos os candidatos para outra posição. Deixei que ele veja todos eles, mas sinto que estou incentivando o comportamento a continuar. Quero que ele sinta que posso fazer meu trabalho, mas também quero colocar um limite porque trabalho no RH, o que significa que estou lidando com informações sensíveis que ele não tem permissão para ver. O que são seus pensamentos?
Estou do seu lado! Os gerentes devem poder ver todos os candidatos para qualquer posição em sua equipe, se pedirem; Na verdade, eu encorajar Eles fazem isso pelo menos ocasionalmente, porque é uma maneira de verificar que estão muito alinhados com quem está fazendo a triagem. É uma maneira de você desvendar, por exemplo, que você está exibindo as pessoas por não terem X quando o gerente de contratação não se importa muito com X, principalmente quando alguém tem Y ou todo tipo de outras coisas. Você deve querer Gerentes envolvidos dessa maneira, porque isso o ajudará a refinar seu processo; Eles normalmente entenderão a nuance do que fará com que alguém seja muito -sucedido no papel de uma maneira que alguém fora de sua equipe não, portanto, ter seu envolvimento é uma coisa boa. Não há informações confidenciais em aplicativos que os gerentes não possam ver. (Gostaria de saber se você quer expressar respostas para perguntas demográficas da EEOC, mas elas são exigidas por lei a serem mantidas separadas de aplicativos de qualquer maneira.)
Dito isto, o vestimenta de ele estar pedindo para fazer isso quando não pediu ao seu predecessor provavelmente significa um tanto. Pode ser simplesmente que você seja novo na posição e, portanto, ele quer se envolver mais até estar esperançoso de que você sabe uma vez que rastrear muito as funções em sua equipe (totalmente razoável, se sim). Ou ele pode estar preocupado com os candidatos que você está enviando e, portanto, está reunindo mais informações (também razoável, mas também com um tanto que ele deve estar antecipado com você). Ou pode ser outra coisa – mas comece assumindo que é uma solicitação razoável. Você sempre pode perguntar se há um tanto sobre a maneira uma vez que você está exibindo o trabalho dele que o preocupa.
3. Os funcionários querem me dar presentes de bebê, mas eu não os quero
Atualmente estou pejada do meu segundo bebê. Meu primeiro também nasceu enquanto eu trabalhava nessa mesma empresa, mas nos quatro anos desde que ele nasceu, subi a fileira de um colaborador individual para um diretor com 10 relatórios diretos. Nossa empresa também é principalmente remota – três da minha equipe são híbridas em um escritório, mas o restante da equipe, inclusive eu, é remoto.
Quando eu estava pejada do meu primeiro, meu gerente na era organizou um chá de bebê virtual, o que foi bom, e dois dos meus colegas muito próximos e meu gerente me enviaram presentes agradáveis (e inesperados).
Desta vez, tive dois dos meus relatórios diretos especificamente me pedem links para o meu registro de bebê, endereço etc., pois eles querem dar presentes. No entanto, eu não quero que eles dêem presentes – principalmente depois de ler AMA por anos, eu sei presenteando é um grande não-não, principalmente porque eu sei o quanto todos eles fazem e não quero que eles gastem seu quantia suado comigo!
O sumo que eu aceitaria seria um cartão, mas sei que, se eu der meu endereço, eles começarão a enviar presentes, mesmo que eu deixe simples que não quero. Porquê resultado, sinto que não consigo nem compartilhar meu endereço com minha equipe. Não quero parecer mal-agradecido, mas preciso encontrar as palavras certas para expressar: “Agradeço o pensamento, mas por obséquio não”.
“É tão gentil de sua secção perguntar, mas estamos nadando em coisas de bebê desde o primeiro, e unicamente seus desejos de poços são tudo o que eu quero!”
Se você ainda não tinha o primeiro bebê para se concordar, pode usar uma formulação ligeiramente dissemelhante: “É tão gentil de sua secção perguntar, mas minha família ficou um pouco louca e já temos mais coisas de bebê do que precisamos” ou mais.
Outrossim, se sua equipe fez chuveiros virtuais para outros novos bebês, faça o check -in com quem tende a organizá -los e verifique se eles sabem que você não quer um.
4. Meu marido assalariado pode ser trocado para salários a cada hora?
Meu marido, “Bob”, trabalha há muitos anos para uma empresa muito pequena que fornece um serviço profissional aos clientes em que o cliente é cobrado com base nas horas de trabalho fornecidas, e pode possuir períodos de crise muito movimentados, dependendo das necessidades dos clientes (pensamento de consultoria). O trabalho de Bob envolve qualquer trabalho faturável e qualquer trabalho interno para a empresa que não pode ser cobrado diretamente aos clientes. Todo o trabalho que ele faz é altamente qualificado e requer conhecimento especializado.
Até recentemente, Bob recebeu um salário fixo. Durante os períodos de crise, quando há um prazo para um cliente, ele pode trabalhar muito horas, mas durante períodos lentos, às vezes pode ser difícil encontrar trabalho suficiente para fazer.
A empresa não está trazendo tanto negócios ultimamente, levando o proprietário (seu gerente) a sentir qualquer estresse financeiro. Porquê resultado, ele pediu a Bob que se mudasse para uma estrutura de pagamento por hora. Ele quer que ele “busque” 30 horas por semana, mas as horas seriam totalmente dependentes da quantidade de trabalho de cliente disponível para ele. Seu gerente está disposto a prometer a ele um mínimo de 20 horas por semana (uma vez que em, se houver um trabalho com o cliente, ele pode fazer até 20 horas por semana de trabalho não-cliente), mas ou por outra, sua trouxa de trabalho depende totalmente de quanto trabalho está disponível. Se eles estiverem em um período de crocância, ele ainda seria esperado que trabalhasse o sumo necessário (e receberia tempo e meio por horas extras).
Bob não nutriz essa feitio. Na verdade, ele ficaria muito trabalhando em um cronograma de 30 horas por semana por três quartos de seu salário anterior, mas o sistema que seu gerente propôs o coloca em uma posição em que ele nunca sabe o quanto ele precisará trabalhar em uma determinada semana, além de que ele ainda se espera que os clientes não possam ser responsáveis por que não estejam, sempre que eles não conseguem que eles não estejam disponíveis. Isso é lítico? E qual é o seu melhor caminho para restabelecer essa mudança?
Sim, é lítico. Parece que ele está mudando de bob para um não isento status, onde ele paga a cada hora (com um mínimo de 20 horas guardado) e ganhará horas extras por mais de 40 horas em uma semana. Se o gerente não estivesse oferecendo o pagamento de horas extras, seria proibido, mas uma vez que ele é, é tudo pelo livro.
Parece que o ponto crucial do problema é que Bob deve manter a disponibilidade totalidade a cada semana, enquanto potencialmente é paga unicamente por 20 horas. Se eu estivesse no lugar de Bob, veria quanto horas extras ele provavelmente ganhará – se, com o tempo e meio, for o suficiente para que funcione perto do que ele estava fazendo anteriormente, isso pode funcionar muito. Mas se a prorrogação não chegar perto de indemnizar o galanteio salarial, ele poderá tentar indicar que está sendo solicitado a manter a disponibilidade completa de semana a semana sem ser paga por isso e ver se eles podem negociar em torno disso. Se a empresa simplesmente não estiver mais trazendo a mesma receita, pode não possuir espaço para negociar e Bob pode ter que resolver se ele quer permanecer sob essas novas condições ou trespassar. Mas é razoável transfixar uma discussão sobre isso.
5. Porquê posso desvendar mais sobre um ofício quando o processo de entrevista é realmente limitado?
Sou um funcionário federalista recentemente (ilegalmente) e alguns governos estaduais e locais têm feito um trabalho incrível e muito estimado para tentar recrutar funcionários federais, incluindo feiras de ofício e processos de contratação acelerados. Recentemente, tive uma entrevista com uma dependência para um ofício para o qual me conectei através de uma feira de empregos que parece um ajuste potencialmente bom, mas a entrevista foi muito curta e quase não deixou tempo para minhas perguntas. Aparentemente, o próximo estágio do processo é estender uma oferta.
Eu nunca tive um processo de solicitação de ofício tão limitado e estou me perguntando qual é a melhor jogada para obter mais informações para considerar se eu aceitaria se recebesse. Estou avezado a ter várias entrevistas e oportunidades de conversar com funcionários/colegas durante o processo. Eu ia perguntar à pessoa de RH se eu pudesse configurar tempo suplementar para conversar com o gerente de contratação, mas o faço depois de receber a oferta quando tiver mais alavancagem? Também tenho tentado encontrar alguns colegas em potencial através de minhas redes para ter uma noção do trabalho, mas até agora não foram muito -sucedidas. Agradeço qualquer pensamento que você tenha sobre a melhor maneira de abordar isso!
Sim, espere até que você tenha uma oferta e, nesse ponto, você pode expressar: “Seria verosímil fazer uma relação com o gerente de contratação antes de concordar? Tenho algumas perguntas sobre o papel que não tive a chance de perguntar na minha entrevista”.
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