Dei está sob queima – não somente dos políticos, mas de dentro da própria liceu. O que começou porquê um empurrão para a isenção agora enfrenta uma crise existencial. Faculdade, alunos e até defensores de longa data estão questionando se Dei se perdeu – se ele se tornou simbólico demais, muito roteirizado ou impotente demais para fazer mudanças reais.
Passei cinco anos porquê solene da DEI no ensino superior. Eu pressionei por mudanças em um sistema acadêmico que alegava querer. Eu ainda acredito em Dei. No entanto, eu já vi com que frequência omissão – não porque as idéias estão erradas, mas porque a realização é. A flutuação, a isenção e a inclusão, quando atentamente e estrategicamente incorporadas, podem ser transformadoras. Mas quando eles se tornam gestos simbólicos, exercícios de caixa de seleção ou mandatos de cima para ordinário impostos sem crédito ou buy-in, eles costumam trespassar pela culatra. Eu vi os dois.
Esta não é uma queda. Escrevo isso porque ainda acredito no trabalho – e porque a crença sem escrutínio é perigosa. Dei não precisa ser desmontado. Ele precisa ser reformado, fortalecido e tornado mais honesto. Precisamos de menos slogans e mais substância. Menos sinalização e mais sistemas. E supra de tudo, mais humildade sobre a complicação deste trabalho.
Um dos maiores problemas que vi é a redução da flutuação para somente raça, etnia ou gênero. Essas são dimensões importantes, mas não são o quadro inteiro. Quando a flutuação se torna um proxy somente para marcadores de identidade visíveis, perdemos o que realmente torna as instituições mais fortes: uma ampla gama de experiências vividas, conjuntos de habilidades e visões de mundo. A inclusão não é sobre combinação – trata -se de terebrar espaço para as pessoas que veem o mundo de maneira dissemelhante. O transe de se concentrar muito estreitamente é que criamos instituições que parecem diversas, mas cujos membros ainda pensam o mesmo – e esse tipo de monólito não resolve problemas complexos. Isso nos torna piores em resolvê -los.
Vivemos em um momento de complicação extraordinária. Seja abordando as mudanças climáticas, a perceptibilidade sintético, a saúde mental ou o conflito global, esses desafios exigem colaboração entre as diferenças. Pesquisas mostram isso Diversas equipes produzem melhores resultados. Eles são mais criativos, mais inovadores e mais propensos a desafiar suposições que, de outra forma, não seriam testadas. Mas só funciona quando a inclusão é real – não performativa. A flutuação sem inclusão é porquê montar uma sinfonia e nunca deixar metade dos músicos tocar.
É por isso que não podemos dar ao luxo de errar Dei. Porque quando o fazemos, as consequências surgem – não somente em oportunidades perdidas de inovação, mas em crédito, desengajamento e reação. E secção dessa reação, embora politicamente armada em muitos casos, também é alimentada por problemas reais com o próprio DEI.
Precisamos ser honestos sobre um desses problemas: o silenciamento de visões dissidentes. Quando Dei é enquadrado de uma maneira que sugere que exista somente uma perspectiva tolerável – ou quando as pessoas que levantam críticas legítimas são descartadas porquê regressivas -, mina os próprios valores de inclusão e diálogo. O verdadeiro trabalho da isenção deve terebrar espaço para desacordo, principalmente quando é respeitoso e fundamentado em um libido compartilhado de melhoria.
Quando questões críticas são tratadas porquê ameaças ou quando as pessoas temem consequências profissionais para expressar dissidência, corremos o risco de prejudicar os valores do rigor intelectual e da inclusão de que Dei deve proteger. É um caminho limitado da nitidez ideológica à rigidez, que pode fechar o tipo de diálogo que o progresso exige. A inclusão também deve valer a inclusão de opiniões impopulares. Esta é uma prelecção que aprendi da maneira mais difícil.
Outro repto que continua a minar a crédito nos esforços da DEI é a percepção da chamada flutuação contratada. A frase é carregada, tóxica e – quando Dei é feita mal – não totalmente infundada. Nas instituições em que a contratação é reduzida à verificação de caixas demográficas, essa percepção ocorre. E com isso, a pessoa contratada é imediatamente configurada para falhar. Não porque eles não têm qualificações, mas porque seus colegas estão convencidos de que foram escolhidos pelas razões erradas. Ele corroe a crédito, gera ressentimento e deslegitima todo o processo.
Mas não é isso que Dei deveria ser. Quando muito feito, ele amplia o processo de pesquisa. Não diminui a barra. Significa lançar uma rede mais ampla, fazer alcance direcionado e prometer que o pool de candidatos reflita toda a gama de talentos que existe. Significa interromper os vieses que moldam a contratação – principalmente em departamentos homogêneos. E quando você faz isso, o pool candidato se torna mais diversificado e mais competitivo.
Durante meu tempo porquê solene da DEI, desenvolvemos um kit de ferramentas de contratação de professores para enfrentar esses desafios. Ele apoiou alcance mais vasto e anúncios de ocupação inclusivos e ajudou os comitês de pesquisa a examinar porquê o viés pode influenciar as avaliações. O kit de ferramentas foi adotado em toda a universidade e se tornou a base para uma publicação revisada por pares. Os comitês de pesquisa relataram sentir -se mais confiantes, e os resultados de contratação começaram a refletir essa intencionalidade. É mal se parece quando Dei se torna uma instrumento para a superioridade, e não uma ameaço para ela.
Mas mesmo as melhores ferramentas não podem emendar uma estrutura quebrada. Muitos líderes da DEI são contratados para impulsionar a mudança, mas negaram o poder ou os recursos para fazê -lo. Eles estão encarregados de transformar a instituição, mas posicionados nas margens da tomada de decisão. E quando a mudança não acontece rápido o suficiente, eles são culpados. Eu senti essa pressão. E eu vi porquê isso desperta a crédito – não somente para quem faz o trabalho, mas para as comunidades que eles devem servir. Se formos a sério a isenção, precisamos parar de tratar a DEI porquê uma prioridade e uma reflexão tardia. Não pode ser a consciência da instituição e seu cabrão expiatório ao mesmo tempo.
A verdade é que um escritório ou solene da DEI não importa nem um pouco. O que importa é o que esses escritórios e indivíduos têm o poder de fazer – e porquê a instituição responde. Com muita frequência, as estruturas DEI são criadas com grandes títulos, mas pouca poder real. Eles estão subfinanciados, sobrecarregados e esperavam ter o peso da transformação sem as ferramentas para fazê -lo. Pior, às vezes eles são usados para sinalização simbólica, enquanto as decisões reais acontecem em outros lugares.
Cá está uma tomada quente: os agradecimentos de terras são um dos exemplos mais claros de dei simbólico que deu incorrecto. Até muitos defensores da DEI estão desconfortáveis em manifestar isso em voz subida – mas é uma conversa que precisamos ter. Originalmente solicitado porquê reconhecimento respeitoso dos povos indígenas, eles muitas vezes se tornam formulários, superficiais e desprovidos de seguimento. Quando as instituições os recitam sem envolver as comunidades indígenas, investindo em seus sucessos ou abordando questões sistêmicas que os afetam hoje, o gesto anéis Hollow. Às vezes é até contraproducente – dando a aspecto de ação moral sem a substância. Esse é o transe de Dei simbólico: é bom no momento, mas pode originar mais mal do que muito, mascarando o trabalho real que precisa ser feito. O reverência requer mais do que palavras. Requer engajamento significativo, investimento em recursos e comprometimento sustentado.
Outra tomada quente: às vezes as restrições tornam o trabalho melhor. Os corrimãos – até mesmo legais – podem nos forçar a obter mais criativos, mais deliberados e mais focados no que realmente funciona. No meu estado natal, a Califórnia, a DEI Work opera sob as restrições legais da Teorema 209, aprovada em 1996, que proíbe as instituições públicas de considerar raça, sexo ou etnia nas admissões, contratação ou contratação. Em 2020, uma iniciativa de votação para revogar o Prop 209 falhou-deixando o status quo virgem, mas reacendendo o debate sobre porquê deve ser a isenção em um cenário permitido neutro em raça.
Em vez de marcar uma mudança, o voto de 2020 reafirmou o repto das instituições da Califórnia há quase três décadas. Faculdades e universidades públicas passaram anos se adaptando-expandindo programas de divulgação e pipeline, renovando processos de pesquisa e investindo em orientação e desenvolvimento de professores-tudo sem usar critérios conscientes da raça. Sem incumbir nas ferramentas mais legalmente vulneráveis, elas foram pressionadas a edificar modelos de reforma que eram legalmente sólidos, amplamente aplicáveis e menos suscetíveis a ataques políticos.
A Califórnia não está sozinha – alguns outros estados adotaram restrições semelhantes. E embora o Estado não esteja imune ao escrutínio e investigações que agora enfrentam instituições em todo o país, as restrições do Prop 209 forçaram uma abordagem mais propositado e indestrutível da isenção – que pode oferecer lições úteis para outros.
À medida que a reação a Dei se espalha – por meio de ações, legislação e exposição público – é fácil descartar tudo isso porquê reacionário. Às vezes é. Mas às vezes é uma resposta a falhas reais: falta de transparência, rigidez ideológica, esforços simbólicos sem resultados. A solução não é largar Dei. É fazer melhor. Com mais rigor, menos teatro. Mais resultados, menos slogans. Precisamos honrar entre Bad Dei e Good Dei. Entre o que se divide e o que unifica. Entre o que aplica e o que se transforma.
Cá está a verdade: as alternativas à flutuação, isenção e inclusão – uniformidade, desigualdade e exclusão – não são valores que qualquer instituição deve abraçar. Poucas pessoas, até os céticos da Dei, argumentam o contrário. O verdadeiro debate não é sobre os próprios valores – é sobre porquê eles foram implementados e se os métodos que usamos realmente avançam nos resultados com os quais afirmamos nos preocupar. Se o DEI sobreviver, ele deve evoluir. Não em alguma coisa mais claro ou mais moderno – mas em alguma coisa real. Construído sobre crédito, não desempenho. E essa crédito não virá de mais comitês ou declarações. Ele virá de mostrar nosso trabalho, possuir nossos erros e permanecer comprometido com os valores que nos levaram a esse campo em primeiro lugar.
Foi isso que aprendi. E ainda estou aprendendo. Mas não perdi a esperança. O solo está mudando – mas essa interrupção traz oportunidade. É um solo fértil para edificar alguma coisa melhor. Se trazermos mais humildade à nossa certeza, mais evidências para nossas estratégias e mais coragem para nossas conversas, esse pode não ser o termo de Dei. Pode ser o prelúdios de alguma coisa mais poderoso.
