7 maneiras pelas quais os líderes usam feedback para aumentar o desempenho
O feedback não é exclusivamente uma responsabilidade gerencial, é um imperativo de liderança. A capacidade de liderar, treinar e inspirar, dando feedback, separa grandes líderes do resto. No entanto, a maioria dos líderes luta para entender a risco tênue entre o desenvolvimento e a abordagem de deficiências de desempenho.
Os melhores líderes entendem que o feedback não é tanto sobre indicar fraquezas, mas sobre desbloquear potencial. Quando muito feito, o feedback gera crédito, aprimora as habilidades e acelera o propagação. Vamos submergir em sete maneiras práticas de líderes eficazes fornecer feedback que não exclusivamente ressoam, mas também melhoram o desempenho.
Dê feedback com frequência, não exclusivamente durante as críticas
As análises anuais de desempenho não são mais suficientes. As equipes de cimalha desempenho dependem de informações consistentes e em tempo real. Grandes líderes substituem as críticas de uma vez por ano por check-ins informais e contínuos que mantêm os funcionários alinhados e motivados.
Em vez de salvar comentários para reuniões trimestrais, eles incluem feedback em conversas individuais regulares, resíduos de projetos e até bate-papos rápidos em seguida as reuniões. Essa abordagem contínua ajuda o curso a correção antes que pequenos problemas aumentem, além de substanciar o comportamento positivo. De veste, os funcionários que recebem feedback frequente são quase cinco vezes mais provável de se envolver no trabalho. A consistência torna o feedback eficiente.
Crie um espaço seguro para conversas honestas
O feedback só pode ser eficiente quando as pessoas se sentem seguras ao recebê -lo. Grandes líderes constroem uma cultura de segurança psicológica, onde os membros da equipe sabem que o feedback (seja positivo ou construtivo) é compartilhado para apoiá -los, e não os derrubar (1).
Em vez de submergir direto no feedback, grandes líderes começam mostrando empatia e curiosidade. Por exemplo, eles podem inaugurar com: “Qual é a sua opinião sobre a apresentação que você acabou de fazer?” ou “Que secção desse projeto parecia mais desafiadora para você?” Isso ajuda a pessoa a refletir e preparar sua mente para receber idéias úteis.
Ele transforma o feedback de uma diretiva de cima para grave em um diálogo de mão dupla, baseada em reverência reciprocamente e solução de problemas compartilhados. Os líderes que incentivam a franqueza criam as condições em que o feedback pode fazer a diferença.
Lastrar elogios com críticas construtivas
Grandes líderes não se esquivam de conversas difíceis, mas também não se esquecem de comemorar as vitórias. Eles encontram um estabilidade atencioso entre incentivo e melhoria. O vetusto “sanduíche de feedback” (positivo-negativo) geralmente parece insincero. Uma abordagem melhor é usar o padrão SBI (2):
- Situação
Descrever o contexto. - Comportamento
Declarar a ação específica. - Impacto
Explique o resultado.
Por exemplo, “Na reunião de clientes de ontem (situação), você esclareceu claramente os detalhes técnicos (comportamento), que construíram muita crédito com o cliente (impacto)”. Nascente método continua elogios pensativos e torna as críticas construtivas (3).
Deixar o feedback evidente, específico e acionável
Feedback vago porquê “você precisa ser mais profissional” geralmente não ajuda o funcionário a melhorar suas habilidades. Grandes líderes se concentram em comportamentos observáveis e fornecem recomendações específicas. Por exemplo, em vez de expressar “você precisa melhorar a informação”, tente: “Nas reuniões da equipe, tente reunir o que você tem a expressar em algumas frases para manter a discussão focada”.
O feedback efetivo elimina a anfibologia. Ele mostra aos funcionários exatamente onde melhorar e porquê eles serão avaliados, para que o propagação se torne solene, em vez de à esquerda, para supor. Seguir dicas específicas dá aos membros da equipe crédito e os torna mais dependentes e responsáveis.
Peça feedback com a frequência que você dá
O feedback nunca deve ser um processo de mão única. Grandes líderes criam um ciclo de feedback, convidando a tributo de suas equipes. Quando os líderes perguntam: “Uma vez que posso apoiá -lo melhor?” ou “Existe uma maneira de fazer as coisas de maneira dissemelhante?”, Isso prova que eles são humildes e dispostos a melhorar.
Esse feedback de duas vias cria reverência reciprocamente e reforça a segurança psicológica. Também ajuda os líderes a melhorar seu próprio desempenho, pois a liderança é um processo de estágio contínuo. Líderes que buscam regularmente feedback são mais eficazes na construção de crédito e fortalecimento dinâmica da equipe. Portanto, modele o comportamento que você deseja ver nos outros.
Personalize feedback para estilos e situações individuais
Nem todo membro da equipe recebe feedback da mesma maneira. O que motiva uma pessoa pode sobrecarregar outra. Grandes líderes levam tempo para entender personalidades individuais e se conversar de contrato. Por exemplo, funcionários introvertidos podem preferir feedback por escrito que podem processar em pessoal, enquanto os extrovertidos podem respeitar discussões em tempo real. Novos contratados podem precisar de mais orientação e garantia, enquanto funcionários experientes podem responder melhor ao feedback direcionado e fundamentado em desafios.
Ferramentas porquê DISC (4), MBTI (5) ou reparo simples podem ajudá -lo a personalizar sua abordagem. O feedback é mais eficiente quando respeita o contexto, o estilo de informação e a dinâmica emocional.
Seguir para substanciar o propagação e os resultados
O melhor feedback não termina com a conversa, continua com o séquito. Grandes líderes revisam o progresso, reconhecem melhorias e fazem as mudanças necessárias. Se você der um feedback sobre as habilidades de apresentação de alguém, volte em uma semana e mencione: “Percebi que seus slides ficaram mais claros desta vez, muito feito”. Isso reforça o comportamento e mostra que você está investido no desenvolvimento deles. Muitos líderes também dependem de plataformas colaborativas para documentar o feedback, seguir objetivos individuais e permanecer de olho no progresso, levando ao desenvolvimento sustentável.
O pensamento final
A diferença entre um bom gerente e um grande líder geralmente reside na maneira porquê eles dão feedback. Enquanto bons gerentes apontam o que está incorrecto, os grandes líderes se concentram em ajudar sua equipe a crescer. Os líderes mais eficazes consideram o feedback porquê uma instrumento para estribar, não calcular. Eles oferecem regularmente, entregam -o cuidadosamente, personalizam -o e seguem adiante. Se você deseja melhorar o desempenho da sua equipe, comece melhorando a maneira porquê você fornece feedback.
Referências:
(1) 3 Táticas para promover a segurança psicológica em sua equipe
(2) Use a situação-comportamento-impacto (SBI) para entender a intenção
(3) Torne -o proativo, não destrutivo: dê feedback construtivo da maneira certa em sua organização
(4) O que é disco?
(5) Visão universal de Myers-Briggs
ProofHub
O ProofHub é uma instrumento de gerenciamento e colaboração de projetos tudo em um que facilita maneiras eficientes de gerenciar projetos e equipes em um só lugar.
Publicado originalmente em 13 de junho de 2025
