Uma vez que exprimir um PIP?
Um Projecto de Melhoria de Desempenho (PIP) visa orientar um funcionário a depreender os padrões de desempenho definidos e vai além de somente ser um pedaço de papel. O Gartner diz que um PIP deve orientar os funcionários que não estão atingindo seus objetivos no trabalho e ajudá -los a fazer melhorias. Um PIP deve sempre ser configurado para ajudar um funcionário a se desenvolver, não somente para apresentar motivos para disparar.
Mesmo assim, as pessoas vêem pips de diferentes ângulos. Um item do Guardian chamado PIP “a maneira mais odiada” de eximir alguém, porque se tornou popular para uso antes da destituição em organizações em larga graduação. Embora nem sempre seja aceito, quando é deliberado e as mensagens estão abertas, pode incentivar muito os trabalhadores a serem mais produtivos, motivados e a voltar à mesma página que o restante da equipe.
Lanço 1: Identificando quando iniciar um PIP
Você deve primeiro prometer que haja problemas inequívocos e regulares com o desempenho do funcionário. Quando alguém continua cometendo os mesmos erros, porquê a falta repetida de prazos ou ausências regulares, você é aconselhado a agir. Segundo o PeopleGoal, alguns sinais incluem menor produtividade, maior desconexão ou menor pontualidade, mormente para funcionários que antes se saíram muito.
Nos tempos modernos, as tendências de RH estão incentivando os gerentes a serem proativos. Uma vez que a maioria das organizações usará feedback contínuo de 2025 e realizará reuniões individuais regulares, os problemas são frequentemente notados mais cedo. Se a detecção for feita de forma proativa, o foco principal do uso do PIPS está no desenvolvimento, em vez de relatar erros.
Lanço 2: Estruturando o documento PIP
Um PIP muito projetado deve ser abrangente, acionável e transparente. As estruturas PIP tendem a recomendar as sete melhores práticas a seguir: definir metas inteligentes, colaborar em vez de ditar, manter um tom construtivo, oferecer suporte/recursos, agendar check -ins regulares, prometer documentação completa e manter a justiça e a objetividade. Cada seção do documento PIP deve tapar:
- Deficiências de desempenho
Pormenor métricas, exemplos e questões comportamentais específicos – evite a linguagem vaga. - Metas de melhoria inteligente
Os objetivos devem ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e limitados. - Projecto de ação e cronograma
Inclua marcos com pontos de verificação semanal ou quinzenal. - Suporte e recursos
Ofereça treinamento, ferramentas ou suporte ao mentor. - Reconhecimento de funcionários
O funcionário confirma o entendimento e o congraçamento, idealmente com uma assinatura. - Consequências
Defina claramente as expectativas para o que acontece se as metas não forem atendidas – distribuição, transferência ou rescisão.
Os modelos desempenham um papel importante cá. De congraçamento com o PerformanceReviewSSoftware, o uso de modelos PIP padronizado melhora a consistência, reduz o viés e agiliza o processo – as comprases viram uma taxa de sucesso de 70% para os funcionários em PIPs e até 85% de retenção posteriormente 12 meses em que mentores e métricas claras foram incluídas.
Lanço 3: lançando a conversa pip
UM Projecto de melhoria de desempenho deve ser emitido usando sensibilidade, deixando tudo evidente e envolvendo a equipe no processo. Deve iniciar com uma reunião entre o gerente, o representante de RH e o funcionário, de uma maneira privada e respeitosa. Seja evidente sobre os problemas e diga a seus trabalhadores por que eles são importantes para a equipe ou empresa. Informe seus funcionários que o PIP está cá para apoiá -los, não para punir ninguém. O MailShake ressalta que, independentemente de suas habilidades, você pode melhorar com a ajuda. Com esse tom, a crédito dos funcionários nos líderes cresce, diminuindo seu susto e fazendo com que se sintam mais responsáveis.
Lanço 4: Monitoramento e feedback em curso
Quando o contrato PIP é assinado, ele não é feito; Ainda precisa ser revisado com o passar do tempo. Check -ins frequentes toda semana são sugeridos para prometer que as alterações, boas práticas e barreiras sejam monitoradas. Graças a esse ciclo de feedback, as chances de melhoria e o envolvimento dos funcionários são aprimoradas. A soma de dados torna as coisas mais abertas. Nesse tipo de situação, mostrando que o vendedor se aproximou do branco rapidamente posteriormente a falta, mostra sinais de progresso.
Lanço 5: Revisão de resultados e próximas etapas
No final da traço do tempo do PIP – normalmente de 30 a 90 dias – o gerente e o RH devem realizar uma avaliação final. Existem três resultados em potencial:
- Metas alcançadas ou excedidas
Reconheça o progresso, atualize as expectativas do trabalho e retorne às análises de desempenho padrão. - Melhoria parcial
Considere estender o PIP ou revisar as metas se houver progresso evidente, mas incompleto. - Melhoria insuficiente
Se o desempenho permanecer inferior das expectativas, apesar do espeque, a conversa se transforma em consequências formais, que devem estar alinhadas com os resultados declarados – transferidos, rebaixamentos ou rescisão.
É importante documentar claramente essa decisão final, tanto para conformidade lítico quanto de nitidez interna.
Lanço 6: Promovendo uma cultura além dos pips
Embora os PIPs sejam ferramentas essenciais, o objetivo deve ser cultivar ambientes onde os planos formais de melhoria são necessários raramente. Os dados das análises B2B destacam que somente 6% das organizações relatam progresso real em seus processos de gerenciamento de desempenho em 2025. Em contraste, as empresas que priorizam práticas de desempenho eficazes têm 4,2 × mais chances de atingir as metas de negócios, testar um incremento de receita 30% maior e ter um atrito mais reles. Para erigir essa cultura, as organizações devem enfatizar:
- Feedback contínuo
Incentive pontos de contato quinzenais ou mensais. - Treinamento do gerente
Equipe líderes com habilidades de treinamento e informação. - Abordagens acionadas por dados
Use ferramentas de desempenho para explorar tendências e ajustar proativamente. - Desenvolvimento de funcionários
Crie caminhos de incremento por meio de orientação, treinamento e experiência cruzada.
Ao substanciar esses princípios, as organizações podem impedir problemas de desempenho antes de aumentar e tornar o PIPS uma utensílio genuína para o desenvolvimento, em vez de uma documentação de omissão.
Epílogo
Gerar um projecto de melhoria de desempenho precisa de atenção, indulgência, etapas ordenadas e ajuda consistente. Se muito executado, pode mudar positivamente a vida dos funcionários e o desempenho da organização. Se os tomadores de decisão confiarem nele com muita frequência sem pensar adequado, isso pode prejudicar a crédito e o bom trabalho moral. Quando guiado por objetivos inteligentes claros, conversas regulares, feedback útil, modelos de definição e revisão de dados relevantes, o PIP ajuda os funcionários a executar e crescer.
Comboio de habilidades
Habilidades Comboio Multi-products Aprendizagem Plataforma, livraria de teor, plataforma de engajamento, credenciais e relatórios de impacto Automatizamos e integram o processo de aprendizagem e desenvolvimento.
