São cinco respostas para cinco perguntas. Cá vamos nós …
1. Meu superintendente é meu namorado e não vai me dar um dia de folga
O proprietário do restaurante onde trabalho é meu namorado e o gerente universal. Pedi um dia de folga um mês antes de quando precisava. É no dia das mães e, sim, é um dos dias mais movimentados do ano. Mas eu trabalhei lá por três anos e nunca tirei um dia de folga, a menos que ele quisesse que saíssemos de férias. Recentemente, ele contratou alguém há duas semanas e prometeu a folga da mãe porque é o natalício dela. Eu perdi tantas coisas nos últimos três anos porque ele precisava que eu trabalhasse
Sou leal e quero ajudá -lo, e geralmente não reclamo. Desta vez, eu faço e ele age porquê se eu fosse a pior pessoa de todos os tempos e porquê ouso. Sinto que vivo uma vida e sinto que ele está exclusivamente me tratando porquê um corpo lá, porquê se eu fosse substituível, e ele continua trabalhando para mim até o osso, mas se recusa a vê -lo no meu caminho. É simplesmente injusto e não sei se devo transpor ou exclusivamente expor firmemente que estou tirando o dia de folga.
Considere deixar o trabalho e o relacionamento.
É verdade que, no ramo de restaurantes, é difícil obter dias porquê o dia das mães; Isso faz secção do trabalho. Mas se ele for oferecido naquele dia a uma novidade contratação, sem dar a você qualquer dias da sua escolha por três anoshá um problema cá, com o trabalho e o namorado. E parece que você acha que, se você tirar o dia de folga de qualquer maneira, isso por si só poderia comprometer seu relacionamento (“talvez eu perda o lugar onde vivemos”)? Comece a pensar seriamente sobre o que o mantém em ambos os emaranhados (o trabalho e o varão) e, com um mínimo de iniciar, tentando separá -los um do outro. Pode permanecer muito mais fácil ver claramente o estado do relacionamento se você não estiver mais trabalhando juntos.
2. Nosso superintendente é mia
Eu trabalho em uma pequena organização sem fins lucrativos. Eu tenho um supervisor supra de mim, Jill, que é gerenciado por nossa diretora executiva, Sara. Sara é uma ótima pessoa e tem sido muito oportunidade sobre ter alguns desafios familiares e de saúde nos últimos dois anos. Desde que entrei para a organização há alguns anos, ela passou de um líder engajado e eficiente para um superintendente totalmente ausente.
Não temos ninguém na equipe para mourejar com problemas de RH ou assinar pagamentos para os suprimentos necessários, o que significa que geralmente acabamos girando nossas rodas enquanto esperamos por ela. Os e -mails não são reconhecidos. Aprendi a contatá -la exclusivamente por células pessoais, e essas mensagens são frequentemente ignoradas até que se torne uma crise. Ela não comparece a reuniões da equipe ou se comunica com a equipe amplamente.
Jill não possui as ferramentas e habilidades para executar a organização. Conversamos sobre entrar em contato diretamente com o quadro, mas estamos preocupados com uma explosão. Sara é próxima com o presidente do juízo e estamos preocupados em ser vistos um insubordinado ou não confiável,
Eu me sinto desmoralizado. Eu me preocupo com a missão, mas estou preocupado com a nossa reputação na comunidade e com nossa capacidade de manter o financiamento se nosso líder continuar sem resposta. Sinto que, se uma pessoa de plebeu escalão fosse tão inacessível ou não confiável, teria sido deposto há muito tempo.
Para não fazer nascente dia de separação, mas você deve considerar transpor. Em uma pequena organização, ter um líder ausente quando ninguém pode intervir e executar as coisas em sua exiguidade é impraticável. Isso significa que a organização não realizará quase o que deveria ser (extremamente problemático se você for uma organização sem fins lucrativos orientada à missão) e seu trabalho será um manobra metódico de frustração.
Dito isto, se você quiser tentar estabelecer se isso é solucionável primeiro, o movimento notório é para alguém (provavelmente Jill mais do que você, ou outra pessoa sênior ou que tenha um bom relacionamento com Sara) para ter um coração de coração com Sara, onde eles estabelecem o impacto que sua exiguidade está tendo e a premência de alguém para mourejar com as coisas que ela não. Se isso já foi tentado e você não viu mudanças significativas, essa é a sua resposta. Mas se ninguém já tentou isso, é hora; Sara pode não perceber porquê as coisas são ruins, e é um serviço para ela e para a organização para alguém soletrar. Isso é mormente verdade se alguém pode eventualmente ir ao juízo; Você quer poder expor que tentou conversar com Sara diretamente primeiro.
Pelo que vale a pena, esse é o tipo de coisa que o quadro deve Ouça sobre – e não é insubordinado ou não confiável para trazer a eles problemas tão sérios, mormente depois de tentar resolver os problemas com Sara diretamente primeiro. O bar para a equipe que entra em contato com o juízo deve ser muito cimo, mas o que você descreveu o encontra.
3. Meu colega pediu ao meu funcionário para esconder informações minhas
Um colega acabou de pedir aos meus funcionários que guardassem segredos de seus supervisores, e não tenho certeza de porquê resolvê -lo. Esse colega e eu estamos no nível do diretor e ainda somos relativamente novos em nossas posições (no ano pretérito), mas porquê ele é jurista (e varão muito mais velho), ele é pago quase tanto quanto nosso CEO e geralmente é posposto por pessoas em toda a organização.
Na semana passada, enquanto eu estava fora da cidade, ele se aproximou de um dos membros da equipe de nível essencial da minha equipe, Jane, e pediu algumas informações em nome de um dos membros do nosso juízo. Nenhuma das informações era secreto de forma alguma, mas por qualquer motivo ele instruiu Jane especificamente a não racontar a seu superintendente de separação ou eu, diretor de departamento. Ela fez o que lhe foi dito. As informações solicitadas estavam relacionadas a uma situação que explodiu ontem, e o superintendente da separação e eu fomos pegos de surpresa. Quando o superintendente da separação e eu estávamos tentando abordar a situação, Jane contou a seu supervisor direto o que havia sucedido com o jurista e quão desconfortável isso a deixou. (Minha equipe é conhecida em toda a organização porquê sendo muito unida e apoia um ao outro.) O supervisor relatou as ações do jurista ao superintendente da separação, que me disse.
Obviamente, isso é intolerável, mas não tenho certeza da melhor maneira de mourejar com isso. Porquê proteger minha equipe, impedir que isso aconteça novamente e restaure a crédito da minha equipe?
Lá são Os momentos em que um superior pode precisar de alguém júnior para obter informações específicas sem falar sobre o pedido com outras pessoas, quando a situação é sensível e está tentando evitar fofocas (por exemplo, durante uma investigação sobre possíveis irregularidades ou informações financeiras que possam levar a cortes de empregos). Portanto, isso depende se havia razões legítimas para pedir a Jane para manter a solicitação secreto ou não. Se não houvesse, esta é uma conversa com o outro diretor sobre não colocar sua equipe nessa posição, a menos que haja uma premência clara de confidencialidade, e é uma conversa com sua equipe sobre o que fazer se for solicitado a manter um tanto secreto (que deve incluir quem está em posição de fazer).
4. Devemos ter uma reunião de equipe para discutir feedback para o nosso superintendente
Estou em uma equipe de tapume de meia dúzia de pessoas supervisionadas por Barnaby. Todos nós temos reuniões regulares, mas pouco frequentes, com o superintendente de Barnaby, Calvin.
Parece que as pessoas mencionaram a Calvin nas reuniões no nível do salto que Barnaby não é atingível. Ele passou esse feedback sobre Barnaby, e Barnaby pediu a um dos meus colegas, Alfred, para organizar uma discussão em equipe para reunir mais detalhes sobre de onde isso vem e o que ele pode fazer para ser mais atingível. Barnaby não estará na reunião. Alfred moderará e fornecerá um resumo anonimizado dos tumores de volta ao Barnaby depois.
Não estou evidente se esta reunião foi a sugestão de Calvin ou a teoria de Barnaby ou se Calvin sabe que isso está acontecendo. Confio no julgamento de Alfred e acredito que ele fará o verosímil para obter um bom feedback e, na verdade, anonimizá -lo, e não tenho motivos para confiar que qualquer outra pessoa da equipe se sentiria de maneira dissemelhante.
Mas … isso é meio estranho, notório? Acho que simpatizo com Barnaby de que é difícil obter feedback negativo nebuloso e entendo por que ele gostaria de envolver a equipe para desvendar quais ações específicas ele deve tomar para melhorar a informação. E estou disposto a lhe dar favor da incerteza de que ele está fazendo isso além de auto-reflexão/conversando com os colegas para conselhos/pedir detalhes ou sugestões a Calvin. Mas ainda parece que coloca a equipe (e mormente Alfred) em uma posição desajeitada, e quase parece que pode ser um prelúdio descontando o feedback, porquê se as pessoas não pudessem fornecer (ou não quiserem compartilhar com toda a equipe) exemplos específicos suficientes de vezes que ele era inacessível, portanto ele pode ortografar a coisa toda porquê infundada? É uma maneira inteligente de abordar uma situação inerentemente estranha ou alguém está caindo no trabalho cá?
É um pouco estranho, mas não é necessariamente uma idéia terrível se as pessoas geralmente confiam em Barnaby e Alfred. Se qualquer um deles não é confiável, a coisa toda se desfaz – as pessoas não darão feedback sincero e não faz sentido. Mas se as pessoas confiam em ambas para agir com integridade e também confiam em Barnaby para não reagir mal ao feedback honesto, mesmo que seja desconfortável ouvir, posso ver de onde isso veio: já que se a questão é que as pessoas não acharem o Barnaby atingível, ele não está muito posicionado para obter informações sinceras das pessoas. Dito isto, minha primeira escolha seria que Calvin lidere essas conversas, não colocasse em Alfred … mas também posso imaginar alguém pensando que as pessoas serão mais sinceras ao falar em um grupo de colegas sem o superintendente de seu superintendente lá.
Muito disso depende da dinâmica de grupo realmente específica que é difícil dar uma decisão universal – mas não acho que seja inerentemente banana.
5. Porquê gerente, quando preciso anunciar minha gravidez para minha equipe?
Eu sou um gerente muito promovido (dois meses) que lidera uma equipe em que eu costumava ser um cimo desempenho por vários anos. Eu acho que minha equipe é incrível, estou tentando fabricar credibilidade porquê líder, e a transição está sendo realizada o melhor verosímil.
Também estou prenha de três meses do meu primeiro rebento (descobri literalmente três dias depois de admitir a promoção), e estou me perguntando o que minha obrigação com minha equipe é sobre quando notificá -los sobre minha próxima licença de maternidade. Eu também devo salientar que estou em um lugar de trabalho escravizado por homens e sou a única mulher da minha equipe.
Sei que seus conselhos anteriores afirmam que seus colegas de trabalho saibam sempre que você se sentir confortável em compartilhar, mas esperando para racontar à minha equipe posteriormente a varredura de 20 semanas tarde demais. Também lido com secção da fardo de trabalho da equipe, e provavelmente haverá problemas com cobertura enquanto estou fora, e provavelmente é onde estou sentindo esse sentimento de obrigação. Vou gerenciar isso da melhor maneira verosímil com o treinamento cruzado com antecedência, mas isso será amplamente inevitável. O que você acha? Porquê gerente, tenho a obrigação de propalar minha gravidez à minha equipe mais cedo, quando minha exiguidade os afetará?
Esperar a varredura de 20 semanas não é irracional. Isso ainda deixa quatro ou mais meses para sua equipe se preparar para sua licença, o que é significativamente maior do que as pessoas recebem muitos outros tipos de licença médica. Se nascente é o cronograma de divulgação que você está confortável, use -o; Não é incomum ver.
