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Uma vez que psicólogo industrial/organizacional, o trabalho está sempre em minha mente. Naturalmente, estou interessado em entender maneiras de melhorar o trabalho para os outros, mas também aplico regularmente pesquisas e teoria ao meu próprio trabalho. Uma abordagem de longa data para edificar melhores empregos é torná-los mais interessantes para os funcionários. O trabalho interessante é inerentemente mais motivador, mais satisfatório e reduz a rotatividade (Parker et al., 2017 para um resumo).
A teoria principal no design do trabalho é a teoria das características do trabalho (JCT) (Hackman & Oldham, 1976). Especificamente, o JCT descreve que os trabalhos facilitando 1) variedade de habilidades, 2) identidade da tarefa, 3) significado da tarefa, 4) autonomia e 5) o feedback será o mais motivador e interessante. É importante ressaltar que a construção de aulas que contêm esses elementos para estudantes e instrutores podem levar a benefícios para todos.
Inferior, descrevo detalhes sobre os cinco componentes e idéias para estudantes e instrutores. Uma vez que em todas as opções de design do curso, essas idéias não são obrigatório para sucesso; Você pode escolher o que parece real ao seu estilo.
1. Variedade de habilidades
A variedade de habilidades refere -se a trabalhos que exigem o uso de várias habilidades ou habilidades diferentes. Um exemplo de um trabalho com pouca variedade de habilidades é o de uma risco de fabricação típica. O mesmo movimento é usado repetidamente para realizar o trabalho. Em uma lição, um exemplo pode estar somente fazendo com que os alunos enviem uma postagem no quadro de discussão para todas as tarefas.
Para estudantes:
- Permita variedade na maneira porquê os alunos aprendem as informações (por exemplo, lendo, assistindo a vídeos, discutindo com colegas).
- Crie uma variedade de atividades e/ou avaliações, porquê apresentação vocal, estudo de estudo de caso, cláusula ou questionário. Onde a flexibilidade de porquê um projeto é concluído pode ser oferecido, incentive os alunos a tentar um pouco novo ou a tentar uma novidade tecnologia para implementar sua idéia.
- A taxonomia de Bloom também é útil cá para permitir uma variedade de avaliações e mostra de conhecimento.
Para instrutores:
- Considere quais habilidades você gostaria de desenvolver e usar seu curso para aumentar a responsabilidade. Por exemplo, talvez haja um novo software que você gostaria de aprender. Peça aos alunos que também o aprendam em um curso e você pode trabalhar juntos no desenvolvimento de habilidades.
- Continue ensinando fresco por si mesmo, incorporando diferentes estudos de caso, materiais, vídeos ou palestrantes convidados (quando faz sentido!).
2. Identidade de tarefas
A identidade da tarefa se concentra na capacidade de executar um projeto inteiro do início ao termo. Se um projeto exigir que cada aluno contribua com um pouco dissemelhante e, em seguida, junte as peças, o projeto poderá ter pouca identidade de tarefas, pois os membros individuais não contribuíram para todo o processo do projeto.
Para estudantes:
- Os andaimes se encaixam naturalmente sob a identidade da tarefa. Crie lentamente conhecimentos e habilidades até que os alunos possam se envolver totalmente em processo ou projeto do início ao termo.
- Ocasionalmente, o zoom e discutindo porquê o tópico se encaixa em todo o semestre, a superfície de estudo ou a curso pode ajudar os alunos a considerar o que estão trabalhando faz segmento de um todo maior.
Para instrutores:
- Reflita sobre sua latitude de decisão para projetar seu curso do início ao termo.
- Se você ensinar um curso que se encaixa em uma grande sequência, encontrar -se com instrutores para prometer que a sequência faça sentido. Você não está em conformidade com as escolhas de outras pessoas, mas a coesão da construção pode beneficiar todos os envolvidos.
- Se você tem um AT para o seu curso, considerando maneiras de envolvê -los em processos inteiros (por exemplo, projetando uma avaliação além de classificá -lo).
3. Significado da tarefa
O significado da tarefa facilita encontrar significado no trabalho de alguém. Especificamente, o significado da tarefa é sobranceiro quando um trabalho tem um impacto evidente nos outros. O ensino é inerentemente um trabalho com sobranceiro significado de tarefas, e talvez seja por isso que muitos de nós são atraídos por ele.
Para estudantes:
- Conecte as informações da classe a porquê isso ajuda a beneficiar os outros.
- Crie oportunidades para os alunos interagirem com oradores convidados, membros da comunidade ou outras pessoas que podem se beneficiar de seus conhecimentos. Um projeto final que suporta um grupo comunitário, por exemplo, pode ser desenvolvido. O estágio de serviço é ótimo cá.
Para instrutores:
- Para ajudar a prometer que você esteja tendo um impacto, colete regular e sistematicamente informações dos alunos (por exemplo, pesquisas).
- Acompanhe o estágio medindo o conhecimento no início e no final do semestre. Inevitavelmente, ocorre muito propagação! Ter evidências ajuda a ver seu impacto, mas também ajuda os alunos a considerar o quanto também cresceram.
- Crie uma pasta de caixa de ingressão, para que todos os e -mails positivos que você recebe sobre o seu trabalho.
- Considere maneiras pelas quais você pode estribar novos colegas depois de se estabelecer em sua posição e ter dicas para compartilhar.
4. Autonomia
A autonomia é sobre as várias maneiras pelas quais os indivíduos têm uma opinião sobre porquê, quando e onde seu trabalho é concluído. Na sala de lição, a baixa autonomia pode ser um quadro de discussão em um tópico específico, sob um requisito de vocábulo específico que deve ser concluído em uma pequena janela de tempo.
Para estudantes:
- Permita opções quando se trata de tópicos, formatos ou tipos de projetos, tanto quanto razoável.
- Desenvolva oportunidades para os alunos se tornarem um profissional em uma superfície específica e, em seguida, sejam responsáveis por compartilhar essa experiência com os colegas.
Para instrutores:
- Reflita sobre as várias maneiras pelas quais você tem controle sobre porquê projetar e implementar cursos, selecione seus cursos, selecione o tempo que ensina e quando trabalha em sua classe. Para muitos instrutores, a autonomia é relativamente subida.
- Desenvolva seus cursos de uma maneira que se juntura no restante de suas tarefas de trabalho. Por exemplo, lembrar -se de executar a capacidade de agendar datas finais de vencimento do cláusula para uma semana dissemelhante dos prazos da conferência.
- Equilibre sua autonomia com a autonomia do aluno. Você pode permitir tanta escolha quanto quiser, mas faça sentido para você também.
5. Feedback
Um sobranceiro nível de feedback está presente quando um tipo recebe informações sobre seu desempenho de maneira clara e oportuna. Os cursos com várias avaliações ao longo do semestre que são marcados com comentários fornecem feedback significativo.
Para estudantes:
- Forneça uma rubrica e inclua comentários da rubrica para deixar evidente onde os alunos estão indo muito e onde ainda precisam trabalhar.
- Forneça feedback no nível de resumo para toda a classe.
- Lembre os alunos de acessar regularmente suas notas e revisar seus comentários.
Para instrutores:
- Forneça maneiras para os alunos fornecerem feedback para você durante todo o semestre por meio de pesquisas, discussão, etc.
- No final das avaliações do semestre, inclua perguntas abertas, direcionando-as a compartilhar o que aconteceu muito no curso e o que eles recomendariam mudar na próxima vez. As perguntas de enquadramento dessa maneira podem levar a um feedback mais construtivo para você, em vez de criticar.
- Use tarefas porquê feedback sobre porquê o material está aterrissando com os alunos. Re-visitar tópicos ou ajustar conforme necessário.
Peroração
O JCT fornece cinco áreas distintas que os instrutores podem se concentrar para determinar oportunidades para fazer seus cursos e seu próprio trabalho envolvente e interessante. Ajustar essas cinco alavancas pode tornar o “trabalho” do aluno, muito porquê o trabalho do instrutor motivando e satisfazendo.
Obviamente, nenhuma teoria é sem limitações. Uma nota é que os indivíduos que têm uma grande urgência de propagação tendem a se beneficiar desse tipo de design de trabalho mais do que indivíduos que não estão tão preocupados com o propagação. A teoria original geralmente negligencia os componentes sociais, embora trabalhos mais recentes corrigissem essa supervisão (Humphrey et al., 2007; Oldham & Hackman, 2010). Finalmente, os limites de muito enriquecimento não são conhecidos. É provável que maximizar todos os cinco componentes possa produzir um curso mais estressante do que interessante. Para combater qualquer provável super enriquecimento, os instrutores são aconselhados a lastrar o design motivador do curso com a estrutura, rotina e expectativas claras.
No universal, o design de ofício fornece cinco áreas claras a serem consideradas aprimoradas no design do seu curso, tanto para o mercê do seu trabalho porquê instrutor quanto o ‘trabalho’ dos alunos porquê alunos.
Sarina Maneotis, PhD, atualmente é professora de assistente de ensino da Universidade Estadual de Kansas, onde supervisiona o programa de mestrado aplicado do K-State em psicologia industrial e organizacional (MIOP). Antes de ingressar na K-State em 2020, ela trabalhou na indústria, aconselhando em uma variedade de projetos de segurança de dados de segurança, liderança e dados de recursos humanos. Ela se formou em psicologia na Colorado State University e seu doutorado em psicologia industrial/organizacional na Pennsylvania State University. Sua pesquisa se concentra amplamente nas interseções de desempenho, muito -estar e motivação dos funcionários. Ela é apaixonada pelo desenvolvimento de práticas de ensino que ajudam os alunos a aprimorar as habilidades para transcrever os resultados da pesquisa para fins organizacionais e usar a investigação científica nos parâmetros do mundo real das organizações. Recentemente, ela recebeu a Superioridade Global do Campus Global da K-State em reconhecimento on-line em reconhecimento por suas práticas de ensino.
Referências
Hackman, Jr, & Oldham, GR (1976). Motivação através do design do trabalho: teste de uma teoria. Comportamento organizacional e desempenho humanoAssim, 16(2), 250-279.
Humphrey, SE, Nahrgang, JD, & Morgeson, FP (2007). Integração de recursos motivacionais, sociais e contextuais de design de trabalho: um resumo meta-analítico e extensão teórica da literatura de design de trabalho.Journal of Applied Psychology, 92(5), 1332-1356.
Oldham, Gr, & Hackman, JR (2010). Não é o que era e não o que será: o horizonte da pesquisa de design de empregos.Journal of Organizational Behavior, 31463-479.
Parker, SK, Morgeson, FP, & Johns, G. (2017). Século anos de pesquisa em design de trabalho: olhando para trás e ansioso.Jornal de Psicologia AplicadaAssim,102(3), 403-420.
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