Desde cargos básicos até CEOs, as mulheres constituem um segmento relevante da força de trabalho. No entanto, mais de 2 milhões de mulheres abandonaram o mercado de trabalho durante uma pandemia, muitas devido a cortes de empregos e outras porque não conseguiram lastrar as suas carreiras com responsabilidades adicionais domésticas e de desvelo dos filhos. E nem todos eles voltariam. De harmonia com dados do National Women’s Law Center (NWLC), ainda havia menos 1 milhão de mulheres trabalhando em janeiro de 2022 do que em fevereiro de 2020.
As empresas pós-pandemia enfrentam uma grande escassez de talentos e, para trazer de volta as mulheres, terão de introduzir novas políticas e estratégias.
Cá estão algumas dicas que os empregadores devem considerar!
1. Considere os vários papéis das mulheres
As empresas devem realizar uma pesquisa com os funcionários para compreender as necessidades das mulheres no sítio de trabalho. Faça reuniões individuais com eles e conduza fóruns para compartilhamento de ideias. Devem também considerar os diferentes papéis que as mulheres desempenham (as suas outras identidades), o seu estado social se tiverem filhos, a sua raça, cultura, etc.
2. Ter mais mulheres em funções de liderança
Uma das melhores maneiras de estribar as mulheres é ter mais mulheres em posições de liderança. E garantirão que os interesses das mulheres sejam respeitados. As empresas não devem unicamente contratar mulheres para cargos de liderança, mas também nutrir as suas carreiras. De harmonia com o relatório Mulheres no Sítio de Trabalho 2021 da McKinsey, para cada 100 homens promovidos a gerentes, unicamente 86 mulheres são promovidas. Esta disparidade aumentou ainda mais quando as mulheres trabalhadoras foram forçadas a pedir exoneração ou a reduzir o seu horário de trabalho devido à falta de opções de escola e protecção de crianças durante uma pandemia. Assim, resultando em menos chances de serem promovidos no trabalho.
3. Rematar com preconceitos
As mulheres continuam a suportar preconceitos enquanto conduzem suas carreiras. De harmonia com a investigação, os homens candidatam-se a empregos onde cumpram 60% das qualificações, enquanto as mulheres unicamente se candidatam a empregos onde cumpram 100% das qualificações. A investigação mostra que as mães que trabalham a tempo inteiro sofrem uma “penalidade” salarial, ganhando 11% menos do que as mulheres sem filhos. Mas, os pais que trabalham a tempo inteiro recebem, na veras, um “bónus” salarial, que é 22% superior ao dos homens sem filhos. Ou por outra, as empresas devem varar o enviesamento do ano sabatino pandémico e não devem discriminar as mulheres que abandonaram o mercado de trabalho durante a pandemia da COVID-19. A contratação deve ser feita com base em conjuntos de habilidades e experiência de trabalho anterior. Os empregadores devem prometer que as mulheres sejam tratadas de forma equitativa e não sejam punidas pelas suas ausências quando regressarem depois a pandemia. Para completar com todos os preconceitos, é importante ouvir ativamente os pontos fracos das mulheres, tentar introduzir novas políticas para satisfazer as necessidades únicas das mulheres e remodelar a cultura da empresa.
4. Faça do desempenho uma prioridade, não de horas
A pandemia reforçou a preço da flexibilidade na geração do estabilidade ideal entre vida pessoal e profissional. As empresas não devem impor horários de trabalho rígidos, considerando que os funcionários têm família e vivem fora do trabalho. Horários flexíveis devem ser permitidos enquanto o trabalho estiver sendo feito, porque as mulheres têm que conciliar responsabilidades domésticas adicionais e filhos em moradia. As empresas devem conciliar flexibilidade com métricas de desempenho e pensar em formas criativas de estimar as pessoas.
De harmonia com Saugata Gupta, diretor administrativo e CEO da Marico – as organizações flexíveis estarão em melhor posição para atrair talentos. “Se as pessoas com competências e talento que se mudaram se juntarem novamente, será bom para o país e para a economia.”
5. Crie um sítio de trabalho inclusivo e diversificado
Um sítio de trabalho com inclusão de gênero começa com um processo de contratação. Faça com que um processo de recrutamento inclusivo faça secção do DNA da empresa. A inclusão é uma das chaves importantes para a retenção. Quando os colaboradores sentem que as suas ideias são verdadeiramente valorizadas e apoiadas, permanecem na empresa a longo prazo. A cultura de trabalho inclusiva não só ajudará a empresa a atrair talentos diversos, mas também a retê-los. Para estrear, você pode introduzir um formulário de feedback para qualificar a cultura de trabalho da empresa em relação à paridade de gênero. Exceto o gênero, você também deve ser inclusivo de várias outras maneiras e focar em encontrar a pessoa certa para a função, independentemente de qualquer outra coisa.
6. Introduzir mais políticas voltadas para as mulheres
As empresas devem introduzir políticas mais centradas nas mulheres, uma vez que POSH, políticas relacionadas com a maternidade, opções de cuidados infantis no sítio, opções de trabalho flexíveis, licenças especiais e políticas para a segurança das mulheres. A geração de tais políticas fortalecerá a crédito das mulheres nas organizações e aumentará a taxa de retenção. E educar as mulheres sobre estas políticas para que possam aproveitá-las e gozar de uma curso gratificante, mantendo ao mesmo tempo um estabilidade saudável entre vida pessoal e profissional. As organizações devem gerar um envolvente de trabalho propício para as mulheres, para ajudá-las a subir a escada do sucesso e a destacar-se nas suas funções.
