São cinco respostas para cinco perguntas. Cá vamos nós…
1. Eu gerencio um gerente que não gosta de seu novo funcionário qualificado
Eu administro uma pequena organização sem fins lucrativos. Estou há menos de seis meses no incumbência e herdei alguns desafios de RH. Um dos diretores que administro, Dave, é, francamente, um péssimo gestor. Ele gerencia unicamente três pessoas, mas nos seis meses que estou cá, uma pessoa pediu destituição e outra foi demitida posteriormente um colapso dramático. Dave acaba de contratar uma novidade pessoa, Julie, que ele deseja eximir nos primeiros 45 dias. Ela tem uma supimpa experiência, mais do que ele no programa que dirige. Ela levantou algumas preocupações diretamente a ele sobre a qualidade do trabalho por e-mail; Eu vi a mensagem e ela abordou-a profissionalmente.
Ele disse que ela se atrasou três vezes e se recusa a inserir os dados que fazem segmento de seu trabalho. Ela diz que não foi adequadamente treinada. Minha avaliação é que eles simplesmente não se gostam e agora procuram coisas que justifiquem suas posições. Ela acha que ele é incompetente e ele acha que ela é rude e está minando sua mando.
Ambos me procuraram sobre esta situação na semana passada. Estou pensando no que fazer a seguir porque não quero perder o novo funcionário. Embora Julie não seja perfeita, ela possui excelentes habilidades de que precisamos. Porquê faço para mourejar com essa situação?
Você precisa gerenciar Dave muito mais de perto – e precisa deixar evidente para ele que está preocupado com a situação no departamento dele e que, tendo completo de perder duas pessoas em rápida sucessão, você não vai eximir um terceiro simplesmente por chegar procrastinado algumas vezes. Ou por outra, uma vez que você sabe que Dave é um péssimo gerente, estou propenso a crer que Julie não foi adequadamente treinada e que suas frustrações com Dave são muito fundamentadas – o que significa que você precisará obter muito mais envolvido na situação do que você normalmente estaria, incluindo a revisão do projecto de treinamento com os dois e o treinamento intenso de Dave sobre suas expectativas sobre uma vez que ele gerencia as pessoas. Planeje passar pelo menos algumas semanas intensamente envolvido com os dois, para que você estabeleça expectativas sobre uma vez que deseja que as coisas aconteçam e também para ter uma noção mais detalhada de exatamente uma vez que Dave opera e o que está acontecendo de inexacto. . Fique ingénuo à possibilidade de que você não deveria ter Dave gerenciando pessoas, mas você terá uma noção melhor disso quando passar algumas semanas mais envolvido e tiver uma noção mais possante do que exatamente está acontecendo.
Se você está pensando que não tem tempo para arregaçar as mangas e reprofundar de cabeça dessa maneira, a escolha é deixar Dave continuar alternando entre os funcionários, o que desacelerará ainda mais a organização no longo prazo. Se você absolutamente não conseguir dispor tempo para isso nas próximas semanas, considere fazer com que Julie se reporte temporariamente a outra pessoa até que você tenha tempo para se aprofundar mais.
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2. Prescindir um funcionário que se tornou viral por hostilizar torcedores de futebol
Acabei de ver um item sobre um torcedor do Baltimore Ravens que foi visto em um vídeo atacando dois homens que apoiavam um time de futebol justador. Ele foi identificado e despedido do serviço no dia seguinte.
Isso acontece regularmente quando os momentos se tornam virais. Mas as empresas podem fazer isso? É porque há prova de vídeo? Achei que não poderíamos necessariamente dispensar alguém, mesmo posteriormente uma prisão. Eles ainda são inocentes até que se prove a culpa, perceptível? Nesse caso, o faceta nem tinha sido recluso, unicamente teve um momento muito estúpido e violento que se tornou viral. Ele pode voltar e expor que foi despedido injustamente, já que o momento nem aconteceu no trabalho?
Na maioria dos estados, os empregadores podem demiti-lo legalmente pelo comportamento que você pratica fora do trabalhodesde que a destituição não viole uma proteção lítico específica que você possui. (Por exemplo, a maioria das pessoas não poderia ser demitida legalmente por participar de um protesto sindical, porque a sindicalização é um recta protegido.) Não há proteção lítico para hostilizar fisicamente os torcedores de um time justador. Neste caso, a empresa provavelmente percebeu que não quer ser associada a alguém que se envolveu publicamente em comportamento vil isso se tornou viral e essa é sua privilégio lítico.
Você mencionou leis que proíbem eximir alguém por ter sido recluso, mas a lei federalista na verdade não proíbe isso; depende da lei estadual. Alguns estados limitam o que um empregador pode fazer em resposta à prisão de um empregado, dependendo da natureza do transgressão e de uma vez que nascente pode estar relacionado com o seu trabalho específico. Mas, neste caso, a destituição foi provavelmente devido ao comportamento em si, e não à prisão; Imagino que com justamente o mesmo conjunto de factos, mas sem prisão, a resposta deles teria sido a mesma.
3. Meu funcionário está acessando arquivos do nosso empregador anterior
No meu setor, a movimentação entre empresas é bastante geral. Portanto, agora estou supervisionando alguém que era colega da OldCompany, que é concorrente direto da NewCompany.
Hoje, meu subordinado direto compartilhou um documento de referência “útil” que tenho certeza que é um documento proprietário da OldCompany. Estamos trabalhando em um projeto muito semelhante ao que trabalhamos no empregador anterior, por isso às vezes é tentador trazer ideias do nosso vetusto trabalho. Porém, não se tratava simplesmente de uma referência a uma teoria, mas de compartilhar um link para um documento interno e inédito da OldCompany. A relativa obscuridade do registro que ela compartilhou me faz pensar que ou ela de alguma forma salvou tudo em que trabalhamos no vetusto serviço, ou portanto ela ainda pode ter aproximação à sua antiga conta de alguma forma.
Eu disse a ela imediatamente que não podemos ter aproximação aos documentos da OldCompany na NewCompany. Também informei meu director atual, já que não quero que haja problemas legais com a divulgação de que os funcionários da NewCompany estão acessando IP de concorrentes. Preciso notificar meu vetusto director do empregador anterior de que meu funcionário atual ainda tem aproximação aos seus arquivos? Com meu funcionário, isso justifica mais de uma conversa clara sobre isso não estar muito?
Para mim, isso parece uma grande violação, mas meu director atual não respondeu uma vez que se isso fosse um grande negócio. Por exemplo, meu director não perguntou quem era meu funcionário, unicamente me disse para deixar evidente que não estava tudo muito. Na minha opinião, porém, nascente é um sério problema de julgamento com meu funcionário. Meu funcionário pediu desculpas e disse que isso não aconteceria novamente, mas não tenho certeza se isso é um tanto que devo ceder. O que você acha?
Você abordou o tema e ela disse que não aconteceria novamente. Você não precisa voltar e repetir, a menos que um tanto na resposta dela tenha feito você pensar que ela não o levou a sério ou não entendeu o que você quis expor. todos Documentos da OldCompany, não unicamente nascente. Se qualquer desses for o caso, portanto sim, volte e diga que deseja ter certeza de que foi evidente sobre o escopo da proibição e o quão seriamente ela precisa levá-la… mas, caso contrário, parece que você está se repetindo com ênfase na seriedade da mensagem e, supondo que você se comunicou claramente na primeira vez, não precisa fazer isso.
4. Não quero ser chamado por uma versão abreviada do meu nome
Estou no meu trabalho há mais de cinco anos e todos lá me chamam por uma versão abreviada do meu nome. Eu não disse zero no início porque eram unicamente algumas pessoas, algumas vezes. Aos poucos, todos mudaram para o sobrenome, até mesmo as pessoas que me conheceram pela primeira vez. Existe uma maneira de fazer com que as pessoas me chamem pelo meu nome verdadeiro?
Sim! “Na verdade, prefiro Valentina, obrigado.” Você terá que expor muito isso, mas eventualmente isso ficará com a maioria das pessoas. Basta ser direto e prestes para ter que reiterá-lo. Se quiser, você também pode reconhecer que não falou antes – “Não sei por que não disse isso antes, mas me chamo Valentina”.
5. Devo relatar a um recrutador que estou prenhe?
Atualmente estou prenhe de 16 semanas (oba pela fertilidade secundária!) E em um trabalho onde realmente não estou feliz. Um recrutador de uma sucursal de empregos me procurou para uma entrevista universal. Sei que conversar com um recrutador não significa que me oferecerão um serviço, mas queria saber se o juízo para não conte a um empregador antes de receber uma oferta ainda permanece se um recrutador estiver envolvido.
Sinto que se eu relatar a eles, será menos provável que eles tentem me identificar, mas também não sei se envolvê-los mudaria o que aconteceria se eu recebesse uma oferta. Se eu recebesse uma oferta e depois revelasse minha gravidez à empresa, seria mais fácil para eles retirarem a oferta e dizerem que tem um tanto a ver com a sucursal, mesmo que o verdadeiro motivo seja eu estar prenhe? Não sei uma vez que proceder, mas gostaria muito de um novo serviço, mesmo que isso signifique mudar enquanto estiver prenhe.
Não, trabalhar com um recrutador não altera o juízo. Espere para vulgarizar até ter uma oferta. A empresa terá o mesmo risco lítico de retirar a oferta naquele momento que teria sem o envolvimento de um recrutador.
