À medida que as folhas do outono começam a desabar na minha secção do país, lembro-me de que outra estação está chegando: a estação das recomendações. Porquê pilhas de folhas, pedidos para estes documentos começam a aglomerar à medida que o ciclo de contratação acadêmica começa e as inscrições para a pós-graduação vencem. Acrescente a isso o ciclo de um ano de fornecimento de referências telefônicas e preenchimento de formulários para empregos não acadêmicos e o profissional médio de ensino superior terá rotineiramente a tarefa de fornecer recomendações nunca aprendemos a dar.
E isso é lamentoso – porque o missiva de recomendação ou o telefonema de referência é uma oportunidade para estabelecer credibilidade, edificar reputação e satisfazer uma responsabilidade profissional em mercê de todas as partes envolvidas. “Eu recomendo Jane Doe” é linguagem performativa que promulga o que nomeia. Baseia-se numa relação fundamental de crédito. Em muitos casos, a recomendação deve realizar o trabalho de produzir essa crédito entre as partes que talvez não se conheçam muito ou não se conheçam.
Quase 20 anos depois de redigir minha primeira missiva de recomendação para um aluno, estremeço ao pensar nos chavões e generalizações que pensei que convenceriam meu leitor. A seguir, descreverei algumas estratégias para dar uma recomendação honesta, credível e, supra de tudo, útil que cumpra a sua obrigação profissional de forma significativa.
Conheça o seu candidato
Uma regra fundamental é recomendar unicamente pessoas que você conhece muito. Compartilhar há quanto tempo e em que contexto você conhece a pessoa que está recomendando confere credibilidade às suas observações, definindo os limites do seu conhecimento. Supervisionar alguém por vários anos é dissemelhante de trabalhar com essa pessoa em um projeto por alguns meses porquê colega. Ensinar um aluno em um curso é dissemelhante de servir porquê seu mentor. Todas essas interações são valiosas, mas não são equivalentes.
Talvez você tenha recebido um pedido de recomendação de alguém que conhecia muito há 10 anos ou em um contexto completamente alheio aos seus objetivos profissionais atuais. Talvez a sua experiência com o candidato não tenha sido tão positiva quanto ele se lembra, ou ele tenha perguntado no último minuto verosímil. Se a sua recomendação corre o risco de parecer obsoleta, genérica ou pouco entusiasmada, você está fazendo um obséquio ao candidato ao se recusar a recomendá-la. Você ainda pode expressar calorosamente seu suporte a eles e sugerir recomendações alternativas, conforme propício. Mas para recomendar com credibilidade, você deve estar pronto para proferir não.
Você também deve resistir a atalhos imediatos, porquê pedir ao seu candidato que escreva sua própria missiva ou pedir à lucidez sintético generativa que a redija para você (sem edições significativas). Os candidatos já têm muita dificuldade em redigir sobre si mesmos quando não estão fingindo ser outra pessoa; sua perspectiva é valiosa precisamente porque é externa. E por falar em aspectos externos, nossos amigos robôs (ainda) não sabem o suficiente sobre nós porquê indivíduos para compartilhar os exemplos humanos concretos que tornam uma missiva encantador.
Faça sua pesquisa
Se o cronograma e as expectativas do candidato estiverem alinhados com os seus, e se você puder oferecer a ele uma recomendação entusiástica e elaborada pessoalmente para a oportunidade em questão, o próximo passo é solicitar todos os materiais necessários para preparar sua recomendação. Para mim, isso geralmente consiste na descrição do missão, missiva de apresentação e currículo ou currículo. Caso não tenham uma missiva de apresentação disponível, peço-lhes que resumam brevemente o seu interesse na oportunidade e quaisquer aspectos da sua candidatura que queiram que eu destaque.
Aprender mais sobre a oportunidade geralmente gera perguntas complementares: O que o candidato aprendeu sobre ela que não é óbvio pela descrição? Por que a missão da organização repercute neles? Por que levante é o próximo passo lógico em sua curso? Responder a essas perguntas me ajuda a fundamentar minha recomendação na verdade da pessoa que recebe. Neste ponto, se eu tiver informações pessoais sobre o candidato que acredito que fortaleceriam minha recomendação, peço permissão para compartilhá-las.
Você pode estar pensando que isso parece muito trabalhoso para o que muitos consideram uma tarefa superficial. Se sim, você estaria claro. Mas lembre-se de que você pode proferir não a um pedido de recomendação. Se você investiu o suficiente em um candidato para recomendá-lo, provavelmente o estará recomendando para múltiplas oportunidades, às vezes durante vários meses ou anos. Investir tempo e esforço previamente permite que você esboce uma missiva de recomendação básica ou um conjunto de pontos de discussão que podem ser atualizados e ajustados conforme necessário com o mínimo de esforço suplementar.
Justifique suas reivindicações
Os gerentes de contratação normalmente avaliam as habilidades técnicas, muito porquê as habilidades interpessoais quando consideram um candidato. Há uma variedade de maneiras de calcular direta e precisamente as habilidades técnicas em uma candidatura ou entrevista – na minha dimensão, por exemplo, pelo menos uma pergunta da entrevista seria feita e respondida em francesismo para prescrever se uma autoavaliação de “quase nativo” fluidez” estava correto. Pode ser mais difícil comprar habilidades interpessoais ou de solução de problemas durante o processo de letreiro. É cá que o seu papel porquê recomendador se torna principalmente importante e onde os detalhes que você escolhe compartilhar podem fazer uma diferença real no resultado do candidato.
Se você entende a oportunidade e conhece muito o seu candidato dentro de um contexto definido, deve ser relativamente simples identificar dois ou três critérios onde a posição e o candidato se alinham muito. Por exemplo, se identifiquei notícia, trabalho em equipe e gerenciamento de tempo porquê as principais habilidades para um missão, farei um brainstorming uma ou duas vezes quando o candidato provar cada uma dessas habilidades. O Método ESTRELAem que os candidatos refletem sobre as ações que tomaram numa situação específica e os resultados dessas ações, não é unicamente para quem procura trabalho; os recomendadores também podem usá-lo para traçar um quadro vívido dos pontos fortes de seus candidatos.
Já aludi às declarações ridículas que fiz nas primeiras cartas de recomendação. Porquê um novo instrutor, eu rotineiramente oferecia afirmações gerais amplas quando exemplos específicos teriam sido muito mais convincentes. Por exemplo, a hipotética estudante Jane Doe provavelmente não é a melhor comunicadora do mundo inteiro e nem precisa ser. Ela nem precisa ser a melhor comunicadora que você já conheceu. Ela se beneficiaria, porém, se você descrevesse em detalhes um ou dois casos em que suas estratégias de notícia foram eficazes e impactantes.
Reconheça espaço para desenvolvimento
Certa vez, um mentor me deu um juízo alucinante: é normal e, na verdade, desejável se candidatar a cargos alinhados com sua curso, mesmo quando você não atinge ou excede todas as qualificações. Fazer isso significa que você deseja aprender e crescer profissionalmente, o que reflete muito em você porquê candidato. Porquê recomendador, quer você esteja escrevendo uma missiva ou conversando, identificar a dimensão de desenvolvimento de um candidato não precisa ser negativo – pode ser uma oportunidade de mostrar seu exaltação pela função e compreensão de seus principais componentes.
Em uma conversa de verificação de referências, é verosímil que o gerente de contratação peça que você compartilhe uma dimensão de desenvolvimento, mas é também verosímil que ele tente extrair um exemplo concreto dos pontos fracos do candidato. “Não consigo pensar em nenhuma” não é uma resposta confiável, embora eu já tenha ouvido isso. Isso implica que você não conhece o candidato o suficiente para oferecer uma recomendação significativa ou que não está sendo destapado em um envolvente onde se espera um proporção profissional de honestidade. Isso mina a crédito de uma forma que compromete todas as coisas positivas que você disse sobre o seu candidato. Em vez disso, seu objetivo deve ser focar nos pontos fortes do candidato e, ao mesmo tempo, reconhecer seus pontos fracos com sutileza.
Quando questionado diretamente sobre os pontos fracos de um candidato, minha abordagem é falar sobre uma dimensão em que ele demonstrou autoconsciência. Em outras palavras, “Jane Doe está trabalhando para priorizar sua fardo de trabalho para que seja gerenciável para ela. Ela começou a usar software de gerenciamento de projetos e percebi uma melhoria correspondente em sua capacidade de exprimir cronogramas precisos. Quando se trata de gerenciamento de tempo, sua autorreflexão e capacidade de resposta ao feedback são pontos fortes. Ela se beneficiaria de suporte suplementar, porquê reuniões individuais regulares, para poder levantar questões sobre fardo de trabalho à medida que surgirem.” Se esta oportunidade for realmente adequada para Jane, compartilhar essas informações ajudará a prepará-la para o sucesso.
Cause um impacto
Nos quase 20 anos desde que escrevi minha primeira missiva de recomendação, participei de vários comitês de procura e também estive do lado do entrevistado na mesa muitas vezes. O que aprendi com esta experiência é que uma recomendação honesta, credível e ponderada vale o seu peso em ouro. Porquê profissionais de ensino superior podemos lamentar e suspirar pelo volume de cartas que temos que redigir, ou pelo número de conversas que precisamos agendar; na verdade, todo o processo pode parecer esmagador à primeira vista, e até desanimador se o nosso candidato não for seleccionado.
Mas a recompensa de dar uma recomendação confiável e precisa não é que seu candidato receba todas as ofertas disponíveis. É que essa pessoa que você escolheu estribar por meio de palavras de resguardo cuidadosamente selecionadas receba a oferta certa, e que a organização que faz essa oferta receba em troca o candidato claro. É a satisfação de facilitar um casório mutuamente profícuo. E é a alegria de reservar um tempo para ver seus alunos e colegas da maneira que você deseja que os outros os vejam – porquê seus melhores profissionais.
