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Lançamento de iniciativas de desenvolvimento com base em competências da força de trabalho
Agora, as organizações estão mudando dos programas de treinamento padrão para o foco no desenvolvimento das competências de seus trabalhadores. Com esse método, os trabalhadores adquirem as informações necessárias, muito porquê as habilidades e práticas necessárias para cada trabalho. A WEF descobriu recentemente que em 2027, 50% dos funcionários exigirão upskilling e organizações que usam estruturas de cultura geralmente mantêm e avançam seus principais talentos. O item explica cinco maneiras pelas quais as empresas podem adotar baseadas em competências Desenvolvimento da força de trabalho e preparar os trabalhadores para o horizonte.
Um guia passo a passo sobre o desenvolvimento da força de trabalho baseada em competências
1. Defina estruturas claras de cultura alinhadas com objetivos de negócios
Desenvolver uma estrutura eficiente e direcionada é o ponto de partida para um programa fundamentado em cultura. A proficiência em um trabalho requer habilidades, conhecimentos, habilidades e comportamento. Estes devem ser apoiados pela missão, valores e objetivos principais da organização.
É importante investigar primeiro empregos de contrato com funções e consultar líderes, chefes de departamento e trabalhadores de RH para identificar quais habilidades são necessárias para cada tipo de trabalho. Embora se espera que os trabalhadores do atendimento ao cliente sejam empáticos e bons em resolver disputas, os indivíduos na estudo de dados devem se concentrar na modelagem estatística e na exibição de informações em gráficos fáceis de usar. Ações observáveis e sua proficiência para cada cultura devem ser explicadas, por exemplo, porquê iniciantes, intermediários e avançados.
Conforme citado pela Society for Human Resource Management (SHRM), as empresas com estruturas de competências eficazes podem melhorar o desempenho dos funcionários em até 17%. Quando uma organização constrói essa base, suas decisões de contratação, treinamento, avaliação e promoções sempre permanecem focadas no que o negócio exige.
2. Integre o desenvolvimento de competências ao ecossistema de aprendizagem
Depois de definir as competências, você deve prometer que elas sejam incluídas em todas as áreas do seu sistema de aprendizagem e desenvolvimento. Os programas de treinamento convencionais podem não ser significativos e podem não mostrar resultados. Esta questão é abordada no desenvolvimento da força de trabalho baseada em competências, conectando programas às habilidades e habilidades que os funcionários devem ter.
Crie um link entre seus materiais de aprendizagem, incluindo aulas on -line, workshops, programas com mentores e simulações, para as principais habilidades que você deseja desenvolver. Um exemplo é um funcionário que aprende a melhorar o “pensamento estratégico” participando de cursos, estudando casos e realizando tarefas de treinamento.
Isso resulta em aprendizagem personalizado e se concentra nos resultados dos testes dos alunos. De contrato com o Relatório de Aprendizagem do Lugar de Workplace do LinkedIn, 91% dos profissionais de P&D acreditam que focar os programas de aprendizagem nos objetivos de negócios, principalmente o desenvolvimento das habilidades certas, ajudam a melhorar o desempenho da organização.
3. Utilize avaliações de habilidades e análises de lacunas
Para implementar efetivamente o desenvolvimento da força de trabalho baseada em competências, é crucial medir onde estão os funcionários atualmente e qual o desenvolvimento de que precisam. Avaliações de habilidades, entrevistas comportamentais, feedback de 360 graus e avaliações no trabalho podem ajudar a identificar pontos fortes e lacunas de cultura entre as equipes.
Uma estudo de lacunas de habilidades compara os recursos atuais dos funcionários com as competências necessárias para as funções atuais ou futuras. Esse processo pode ser automatizado usando plataformas de aprendizagem integradas aos painéis de estudo. Por exemplo, se um gerente de projeto não possui a cultura “Gerenciamento de risco”, o sistema poderá sinalizar a vácuo e recomendar intervenções direcionadas.
Um relatório recente da McKinsey constatou que as empresas que usam avaliações baseadas em habilidades para orientar as decisões de treinamento tiveram uma melhoria de 42% no desempenho dos funcionários dentro de 12 meses. A atualização regular dessa estudo garante que suas estratégias de desenvolvimento da força de trabalho permaneçam ágeis e alinhadas com as necessidades de negócios e tendências tecnológicas em evolução.
4. Implemente planos de desenvolvimento individual (IDPs) com resultados mensuráveis
Para passar do insight para a ação, cada funcionário deve ter um Projecto de Desenvolvimento Individual estruturado e personalizado (IDP). Um IDP descreve as competências que um funcionário precisa desenvolver, os métodos que usarão para adquiri -los e um cronograma para obter resultados mensuráveis.
Os IDPs baseados em competências não são somente participar de algumas sessões de treinamento-são sobre o desenvolvimento premeditado e orientado a resultados. Por exemplo, um executivo de vendas com o objetivo de fabricar cultura de “negociação” pode ter marcos, porquê concluir um curso de negociação certificado, participar de simulações de negócios simuladas e provar melhorias nas conversões trimestrais de vendas.
Os gerentes desempenham um papel fundamental nesse processo, oferecendo orientação, feedback regular e revisões de progresso. As empresas que incorporam IDPs em sua estratégia de cultura têm 30% mais chances de reter funcionários de supino potencial, de contrato com a pesquisa da Gallup. Ou por outra, os funcionários com deslocados internos se sentem mais responsáveis e motivados quando vêem vias claras de propagação ligadas às competências do mundo real.
5. Monitore, avalie e evoluirá a estratégia de desenvolvimento
O desenvolvimento fundamentado em competências da força de trabalho precisa ser revisado e atualizado regularmente. As empresas geralmente devem monitorar porquê a cultura da equipe agrega valor ao trabalho que está sendo realizado, a taxa de produtividade e os resultados da empresa.
É importante prestar atenção ao progresso nos níveis de habilidade, envolvimento dos funcionários, taxa de funcionários seniores se tornando treinadores e quanto treinamento vale. As equipes de RH e L&D podem seguir o treinamento da equipe usando os dados coletados de tais plataformas. Se somente 40% dos trabalhadores estiverem desenvolvendo sua capacidade de informação, conforme encontrado pelos dados, isso pode sinalizar que a organização deve melhorar suas ofertas de aprendizagem.
O envolvimento de funcionários, gerentes e líderes empresariais em feedback garante que as atualizações necessárias possam ser feitas em habilidades, programas e regras da força de trabalho. Competências adaptativas e KPIs, de contrato com o Banco Mundial, podem estribar os trabalhadores em ambientes econômicos difíceis.
Usando uma estratégia de melhoria contínua, as organizações podem prometer que suas tentativas no desenvolvimento da força de trabalho por meio de competências permaneçam atualizadas e eficazes.
Epílogo
Usar uma abordagem baseada em cultura para o desenvolvimento da força de trabalho significa investir nas habilidades, sucesso e novas idéias das pessoas para o horizonte. Quando uma empresa nomeia as principais áreas de cultura, as combina com os recursos de aprendizagem disponíveis, cheques para lacunas de talentos, projeta planos de desenvolvimento úteis e analisa regularmente a que intervalo chegaram, as pessoas são motivadas a melhorar e prosperar em seu sítio de trabalho.
Atualmente, os da força de trabalho devem entender o que é necessário e também ter as habilidades para aplicá -lo. O desenvolvimento orientado a cultura fornece uma solução viável, fácil de medir e adaptável para esse problema. Aqueles que implementam essa estratégia agora estarão na vanguarda no horizonte.
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